Probezeit verlängern: Was rechtlich geht – und was nicht
Die Probezeit läuft ab, doch der Geschäftsführer ist sich noch nicht sicher – kann man die Probezeit verlängern? Die kurze Antwort lautet: Eine schlichte Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist gesetzlich nicht möglich, aber es gibt rechtssichere Gestaltungswege, die in der Praxis funktionieren – wenn man die Fallstricke kennt.
Kurzantwort
Eine Probezeit verlängern über die gesetzliche Höchstdauer von sechs Monaten ist nach § 622 Abs. 3 BGB nicht möglich. Danach gilt die Probezeit automatisch als beendet, und es greifen reguläre Kündigungsfristen. Rechtssichere Alternativen sind: einvernehmliche Verlängerung innerhalb der Sechsmonatsfrist, Kündigung zum Probezeitende mit vereinbarter längerer Auslauffrist (BAG-Rechtsprechung) sowie bei Krankheitsausfällen eine sorgfältig begründete Verlängerungsklausel im Arbeitsvertrag – sofern diese AGB-fest formuliert ist.
Inhaltsverzeichnis
- Rechtliche Grundlagen der Probezeit
- Warum Probezeit verlängern über 6 Monate nicht funktioniert
- Gestaltungsweg 1: Einvernehmliche Verlängerung
- Gestaltungsweg 2: Kündigung mit langer Auslauffrist (BAG)
- Gestaltungsweg 3: Probezeit verlängern wegen Krankheit
- Praxisbeispiel: GmbH mit neuem Vertriebsleiter
- Arbeitsvertrag richtig gestalten
- Fazit
Rechtliche Grundlagen der Probezeit
Die Probezeit ist kein eigenständiger Vertragstyp, sondern eine vertragliche Abrede innerhalb eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnisses. § 622 Abs. 3 BGB bestimmt, dass während einer vereinbarten Probezeit – längstens für sechs Monate – das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Diese verkürzte Kündigungsfrist ist der eigentliche Kern der Probezeit: Der Arbeitgeber kann ohne soziale Rechtfertigung und mit kurzer Frist trennen.
Wichtig für Geschäftsführer als Arbeitgeber: Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden. Fehlt eine entsprechende Klausel, gilt sofort die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Für die GmbH-Praxis bedeutet das: Ohne klare vertragliche Grundlage ist die kurze Zweiwochenfrist nicht anwendbar. Zur rechtssicheren Gestaltung eines solchen Vertrags lesen Sie unseren Überblick zum Arbeitsvertrag und Minijobvertrag.
Gesetzliche Eckdaten der Probezeit
§ 622 Abs. 3 BGB: Maximaldauer 6 Monate; Kündigungsfrist 2 Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG). Beide Fristen laufen parallel – wer am letzten Tag der Probezeit kündigt, kündigt noch innerhalb der KSchG-Wartezeit.
Zusätzlich gilt: Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Probezeit und die KSchG-Wartezeit sind zwei unterschiedliche Konzepte, die sich zeitlich überlappen, aber nicht identisch sind. In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) beginnt der allgemeine Kündigungsschutz nach sechs Monaten – unabhängig davon, ob die Probezeitfrist noch läuft oder nicht.
Warum Probezeit verlängern über 6 Monate nicht funktioniert
Der häufigste Irrtum in der Geschäftsführerpraxis: Man vereinbart mit dem Arbeitnehmer schriftlich, die Probezeit um weitere drei Monate zu verlängern. Diese Abrede ist unwirksam, soweit dadurch die Zweiwochenfrist des § 622 Abs. 3 BGB über den sechsten Monat hinaus fortgelten soll. Die gesetzliche Regelung ist als Schutzrecht zugunsten des Arbeitnehmers zu verstehen – sie kann nicht durch Vertrag zu seinen Lasten verschlechtert werden (§ 622 Abs. 6 BGB).
Ab dem siebten Monat gelten automatisch die regulären Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 1 und 2 BGB – im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Gleichzeitig greift, wenn der Betrieb die Schwellenwerte überschreitet, der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG. Eine sozial nicht gerechtfertigte Kündigung wird angreifbar.
Vorsicht vor dieser Klausel: „Die Probezeit wird einvernehmlich um drei Monate verlängert. Während der verlängerten Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.“ – Diese Formulierung ist nach § 622 Abs. 3 BGB unwirksam. Die Zweiwochenfrist endet spätestens mit dem sechsten Monat. Wer sich darauf verlässt, riskiert eine fristwidrige Kündigung und ggf. eine Schadensersatzpflicht.
Konsequenz: Wer nach sechs Monaten noch Unsicherheit hat, muss zu rechtssicheren Gestaltungswegen greifen. Diese gibt es – aber sie erfordern sorgfältige Planung.
Gestaltungsweg 1: Einvernehmliche Verlängerung der Probezeit
Die Verlängerung der Probezeit im gegenseitigen Einvernehmen ist der einfachste und in der Praxis häufigste Weg – aber nur innerhalb der Sechsmonatsgrenze. Konkret: Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst nur drei Monate Probezeit vereinbart, können sie diese vor Ablauf einvernehmlich auf bis zu sechs Monate ausdehnen. Die Zweiwochenfrist gilt dann bis zum Ende der verlängerten Probezeit.
Voraussetzungen für eine wirksame einvernehmliche Verlängerung:
- Schriftliche Vereinbarung (Formerfordernis zwar nicht gesetzlich zwingend, aber AGB-rechtlich geboten und beweissichernd)
- Abschluss vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit
- Gesamtdauer der Probezeit darf sechs Monate nicht überschreiten
- Keine Überrumpelung des Arbeitnehmers – AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB beachten
- Unterzeichnung durch beide Parteien, Datum dokumentieren
Ein typisches Szenario: Die GmbH vereinbart im Einstellungsvertrag vier Monate Probezeit. Im dritten Monat stellt sich heraus, dass der neue Mitarbeiter zwar Potenzial hat, aber noch erheblichen Einarbeitungsbedarf zeigt. Beide Seiten einigen sich auf zwei weitere Monate Probezeit. Das ist zulässig – die Gesamtdauer beträgt sechs Monate und bleibt im gesetzlichen Rahmen.
Gestaltungsweg 2: Kündigung mit langer Auslauffrist (BAG-Rechtsprechung)
Dieser Weg ist in der betrieblichen Praxis weniger bekannt, aber arbeitsrechtlich anerkannt: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der Probezeit – also innerhalb der sechs Monate – mit einer vertraglich vereinbarten längeren Kündigungsfrist. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Zweiwochenfrist des § 622 Abs. 3 BGB eine Mindestkündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers darstellt, nicht eine Maximalfrist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können also bereits im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist auch für die Probezeit vereinbaren.
Die praktische Konsequenz: Wenn im Arbeitsvertrag steht, dass während der Probezeit mit einer Frist von sechs Wochen gekündigt werden kann, kann der Arbeitgeber noch im fünften Monat kündigen – das Arbeitsverhältnis endet dann erst sechs Wochen später, also möglicherweise im siebten oder achten Monat. Der Kündigungsschutz nach dem KSchG greift trotzdem nicht, weil die Kündigung noch vor Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten ausgesprochen wurde.
BAG zur Kündigungsfrist in der Probezeit
Das BAG (Urteil vom 23.10.2008, 2 AZR 483/07) hat bestätigt, dass § 622 Abs. 3 BGB eine Mindest-, keine Höchstfrist darstellt. Eine vertraglich vereinbarte längere Frist ist wirksam. Entscheidend ist: Die Kündigung muss erklärt werden, bevor der allgemeine Kündigungsschutz entsteht – also innerhalb der ersten sechs Monate Betriebszugehörigkeit.
Was dieser Weg leistet: Der Arbeitgeber gewinnt Zeit, um den Ausgang des Trennungsgesprächs zu gestalten, dem Arbeitnehmer eine würdige Übergangsfrist zu ermöglichen und ggf. eine einvernehmliche Auflösung (Aufhebungsvertrag) zu verhandeln. Was er nicht leistet: Er verschafft dem Arbeitgeber mehr Beobachtungszeit unter Probezeitbedingungen. Wer während der Auslauffrist feststellt, dass der Arbeitnehmer doch gut performt, kann die Kündigung nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zurücknehmen.
Gestaltungsweg 3: Probezeit verlängern wegen Krankheit
Der Sonderfall „Probezeit verlängern wegen Krankheit“ beschäftigt die Arbeitsgerichte regelmäßig. Das Problem: Ist ein Arbeitnehmer während der Probezeit längere Zeit krank, hat der Arbeitgeber faktisch keine Möglichkeit, die Probezeit zu beurteilen. Kann die Probezeit dann automatisch verlängert werden?
Die Antwort ist differenziert:
Keine automatische Verlängerung. Die Probezeit endet nach sechs Monaten, egal ob der Arbeitnehmer krank war. Eine nachträgliche Vereinbarung zur Verlängerung über sechs Monate ist unwirksam (§ 622 Abs. 3 BGB).
Enthält der Arbeitsvertrag eine AGB-feste Klausel, die bei Krankheitsausfall eine Verlängerung um die Ausfallzeit vorsieht – innerhalb der Sechsmonatsobergrenze –, kann diese wirksam sein, sofern die Gesamtprobezeit sechs Monate nicht übersteigt.
Entscheidend ist also: Eine Verlängerungsklausel kann bei Krankheit nur dazu führen, dass die Probezeit bis zur gesetzlichen Höchstdauer von sechs Monaten ausgedehnt wird. War von Anfang an eine sechsmonatige Probezeit vereinbart, nützt auch eine Verlängerungsklausel bei Krankheit nichts – die Grenze ist bereits ausgeschöpft.
Praxisempfehlung: Vereinbaren Sie im Arbeitsvertrag eine anfängliche Probezeit von vier Monaten mit einer ausdrücklichen, AGB-geprüften Klausel, dass sich die Probezeit bei krankheitsbedingten Fehlzeiten von mehr als 14 Kalendertagen um die entsprechende Ausfallzeit verlängert, maximal jedoch auf sechs Monate Gesamtdauer. Diese Klausel ist nach der Rechtsprechung zulässig, wenn sie klar und transparent formuliert ist (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB).
Kündigung während Krankheit in der Probezeit: Eine Kündigung während der Probezeit ist auch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich zulässig – der besondere Kündigungsschutz nach § 1 KSchG gilt noch nicht. Allerdings muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein Sonderkündigungsschutz besteht (z. B. Schwerbehinderung nach § 168 SGB IX, Schwangerschaft nach § 17 MuSchG). Diese Schutzrechte gelten unabhängig von der Probezeit.
Praxisbeispiel: GmbH mit neuem Vertriebsleiter
Die Muster-GmbH stellt zum 1. März einen neuen Vertriebsleiter ein. Im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von vier Monaten vereinbart. Im zweiten Monat erkrankt der Arbeitnehmer für drei Wochen. Im vierten Monat zeigt sich, dass seine Leistungen zwar solide, aber nicht überzeugend sind. Der Geschäftsführer fragt sich: Was sind die Optionen?
| Option | Zulässig? | Ergebnis / Frist |
|---|---|---|
| Verlängerung auf 7 Monate vereinbaren | Nein | Unwirksam, § 622 Abs. 3 BGB |
| Einvernehmliche Verlängerung auf 6 Monate | Ja (wenn Klausel vorhanden oder jetzt vereinbart) | Probezeit endet 31. August; Zweiwochenfrist bleibt |
| Kündigung im 5. Monat mit 6-Wochen-Frist | Ja (wenn Vertrag längere Probezeitfrist vorsieht) | Kündigung 1. August, Ende 12. September; KSchG greift nicht |
| Verlängerung wegen Krankheit (21 Tage) | Ja (mit wirksamer Klausel im Vertrag) | Probezeit verlängert sich um 21 Tage auf max. 6 Monate |
| Abwarten bis Monat 7, dann kündigen | Bedingt möglich | KSchG-Schutz greift; Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein |
Die GmbH entscheidet sich für folgende Lösung: Da im Vertrag eine Verlängerungsklausel bei Krankheit steht, verlängert sich die Probezeit um 21 Tage auf knapp fünf Monate. Gleichzeitig vereinbart man einvernehmlich schriftlich eine weitere Verlängerung auf volle sechs Monate. Im sechsten Monat kündigt der Geschäftsführer mit der vertraglich vorgesehenen Vier-Wochen-Frist (längere Probezeitfrist). Die Kündigung wird am 1. August erklärt – der Vertriebsleiter scheidet zum 31. August aus, also noch innerhalb der KSchG-Wartezeit von sechs Monaten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitsvertrag richtig gestalten: Vorsorge statt Nachsorge
Die meisten Probleme bei der Verlängerung der Probezeit entstehen, weil der ursprüngliche Arbeitsvertrag unzureichend gestaltet ist. Für GmbH-Geschäftsführer gilt: Investieren Sie in einen sorgfältig formulierten Arbeitsvertrag – das spart spätere Rechtsstreitigkeiten. Achten Sie auf folgende Klauseln:
- Probezeitdauer: Ausdrücklich benennen, idealerweise vier oder fünf Monate, um Spielraum für einvernehmliche Verlängerung zu behalten
- Kündigungsfrist während Probezeit: Wenn gewünscht, längere Frist als zwei Wochen vereinbaren (z. B. vier oder sechs Wochen) – AGB-Kontrolle beachten
- Verlängerungsklausel bei Krankheit: Klar und transparent formulieren; Gesamtdauer darf sechs Monate nicht überschreiten
- Schriftformklausel: Änderungen des Vertrags bedürfen der Schriftform – verhindert mündliche Abmachungen, die später nicht beweisbar sind
- Verweis auf anwendbare Tarifverträge: In einigen Branchen regeln Tarifverträge die Probezeit abweichend – prüfen, ob TVöD, TV-L oder ein Branchen-TV anwendbar ist
Gerade für GmbHs, die regelmäßig Personal einstellen, lohnt sich eine Mustervertragsvorlage, die von einem Arbeitsrechtler AGB-geprüft ist. Mehr zu den Grundlagen rechtssicherer Arbeitsverträge finden Sie in unserem Artikel zum Arbeitsvertrag und Minijobvertrag.
Tarifvertragliche Sonderregelungen
In vielen Branchen (Bau, Einzelhandel, IG Metall-Betriebe) regeln Tarifverträge Höchstdauer und Kündigung während der Probezeit abweichend. Manchmal ist die Probezeit kürzer, manchmal sind Verlängerungen ausgeschlossen. Prüfen Sie stets, ob ein anwendbarer Tarifvertrag vorgeht (§ 4 Abs. 1 TVG).
Für die laufende Lohnbuchhaltung und die korrekte Erfassung von Probezeitkündigungen im Personalbereich kann unser Kostenrechner helfen, den Aufwand für Ihre GmbH transparent zu machen.
Fazit: Probezeit verlängern braucht Vorbereitung
Wer als GmbH-Geschäftsführer die Probezeit verlängern möchte, stößt schnell an gesetzliche Grenzen. Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus mit beibehaltener Zweiwochenfrist ist nach § 622 Abs. 3 BGB schlicht unwirksam. Die drei rechtssicheren Gestaltungswege – einvernehmliche Verlängerung innerhalb der Sechsmonatsfrist, Kündigung mit vertraglich vereinbarter längerer Auslauffrist und Verlängerungsklausel bei Krankheit – setzen jeweils eine vorausschauende Vertragsgestaltung voraus.
Der entscheidende Hebel liegt also nicht im Nachsteuern, sondern im Arbeitsvertrag selbst: Wer von Anfang an eine kürzere Probezeit vereinbart, eine AGB-feste Verlängerungsklausel bei Krankheit einbaut und eine längere Kündigungsfrist auch für die Probezeit vorsieht, hat deutlich mehr Flexibilität – ohne rechtliche Risiken. Wer jetzt Ihren Mustervertrag prüfen lassen möchte, kann sich direkt über unsere Demo-Plattform einen ersten Überblick verschaffen.
6 Monate
Gesetzliche Höchstdauer der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)
2 Wochen
Minimale Kündigungsfrist während der Probezeit
Häufig gestellte Fragen
Kann man die Probezeit über 6 Monate verlängern?
Nein. § 622 Abs. 3 BGB begrenzt die Probezeit auf maximal sechs Monate. Eine Vereinbarung, die die Zweiwochenfrist über diesen Zeitraum hinaus verlängert, ist unwirksam. Rechtssichere Alternativen sind die einvernehmliche Verlängerung innerhalb der Sechsmonatsfrist oder eine Kündigung mit längerer Auslauffrist noch innerhalb der Probezeit.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit krank ist?
Die Probezeit endet trotzdem nach der vereinbarten Dauer. Eine automatische Verlängerung gibt es nur, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende AGB-feste Klausel enthält – und auch dann nur bis zur gesetzlichen Höchstgrenze von sechs Monaten.
Ist eine einvernehmliche Verlängerung der Probezeit zulässig?
Ja, aber nur innerhalb der gesetzlichen Sechsmonatsgrenze. Haben die Parteien zunächst eine kürzere Probezeit vereinbart, können sie diese vor Ablauf schriftlich auf bis zu sechs Monate verlängern. Darüber hinaus ist keine Verlängerung möglich.
Kann ein Arbeitgeber während der Probezeit mit längerer Frist kündigen?
Ja. Die Zweiwochenfrist des § 622 Abs. 3 BGB ist eine Mindestfrist. Im Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden. Wenn die Kündigung noch innerhalb der ersten sechs Monate ausgesprochen wird, greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG trotz späterer Wirksamkeit der Kündigung nicht.
Gilt Kündigungsschutz am letzten Tag der Probezeit?
Nein. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG beginnt erst nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Wer am letzten Tag der sechsmonatigen Probezeit kündigt, liegt noch innerhalb der Wartezeit – vorausgesetzt, die Kündigung geht dem Arbeitnehmer an diesem Tag zu.
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Servet Gündogan
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