Probezeit im Arbeitsvertrag: Die Klausel richtig formulieren
Eine Probezeit entsteht nicht automatisch – sie muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich und klar vereinbart werden. Für Geschäftsführer einer GmbH oder UG bedeutet das: Wer die Klausel unvollständig formuliert, riskiert, dass die verkürzte Kündigungsfrist nicht gilt oder die Probezeit gar nicht erst wirksam ist. Dieser Artikel zeigt, welche Anforderungen das Nachweisgesetz stellt, wie eine rechtssichere Formulierung aussieht und was passiert, wenn kein schriftlicher Vertrag existiert.
Kurzantwort
Eine Probezeit im Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn sie ausdrücklich und schriftlich vereinbart wird. Ohne eine entsprechende Klausel gilt von Beginn an der volle Kündigungsschutz nach dem KSchG (ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit). Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet den Arbeitgeber zudem, Probezeitdauer und die damit verbundene verkürzte Kündigungsfrist am ersten Arbeitstag schriftlich auszuhändigen. Die Höchstdauer der Probezeit beträgt sechs Monate.
Inhaltsverzeichnis
- Was ist die Probezeit rechtlich?
- Warum eine ausdrückliche Vereinbarung nötig ist
- Pflichten nach dem Nachweisgesetz
- Formulierungsbeispiele für die Klausel
- Probezeit ohne Vertrag oder ohne Klausel
- Sonderfall: GmbH-Geschäftsführer und leitende Angestellte
- Praxisbeispiel: GmbH stellt Vertriebsleiterin ein
- Checkliste: Probezeit-Klausel richtig gestalten
- Fazit
Was ist die Probezeit rechtlich?
Die Probezeit ist eine durch Parteivereinbarung geschaffene Erprobungsphase am Beginn eines Arbeitsverhältnisses. Sie ist kein eigenständiger Vertragstyp, sondern ein reguläres, unbefristetes (oder befristetes) Arbeitsverhältnis mit einer modifizierten Kündigungsfrist. Während der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Kalendertag – also ohne Bindung an Monatsende oder Quartal.
Entscheidend: § 622 Abs. 3 BGB setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis in der Probezeit vereinbarungsgemäß liegt. Die Vorschrift gilt nicht automatisch für die ersten Monate eines Arbeitsverhältnisses. Ohne ausdrückliche Vereinbarung greift die verkürzte Frist nicht. Die maximale gesetzlich anerkannte Probezeitdauer beträgt sechs Monate. Längere Probezeitklauseln sind grundsätzlich unwirksam, soweit sie die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB über sechs Monate hinaus verlängern wollen.
Rechtlicher Hintergrund
§ 622 Abs. 3 BGB: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ Die Probezeit ist damit ausschließlich vereinbarungsabhängig – der Gesetzgeber schreibt sie nicht vor.
Warum eine ausdrückliche Vereinbarung nötig ist
Ein weit verbreiteter Irrtum in der Praxis: Viele Geschäftsführer glauben, die ersten sechs Monate seien automatisch eine Probezeit, weil der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten greift (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das ist jedoch eine andere Rechtsfrage. Die Wartezeitregelung des KSchG und die Probezeitvereinbarung nach § 622 Abs. 3 BGB sind voneinander unabhängige Rechtsinstitute:
Betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz. Kündigung bedarf erst ab dem 7. Monat eines sozialen Rechtfertigungsgrundes (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt). Gilt nur in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 KSchG).
Betrifft ausschließlich die Kündigungsfrist. Muss vertraglich vereinbart werden. Gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Ohne Klausel gelten ab dem ersten Tag die regulären gesetzlichen oder tariflichen Fristen.
Wird keine Probezeit vereinbart, muss der Arbeitgeber auch in den ersten sechs Monaten die regulären Kündigungsfristen beachten. Bei einem Angestellten mit weniger als zwei Jahren Betriebszugehörigkeit sind das nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Ein erheblicher Unterschied gegenüber den zwei Wochen der Probezeit.
Fehlt die Probezeit-Klausel, kann sie nicht nachträglich mündlich vereinbart werden und wirkt auch nicht durch betriebliche Übung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mehrfach klargestellt, dass eine konkludente Probezeitvereinbarung grundsätzlich nicht ausreicht, wenn das Nachweisgesetz eine schriftliche Dokumentation verlangt.
Pflichten nach dem Nachweisgesetz
Das Nachweisgesetz (NachwG) in der seit dem 1. August 2022 geltenden Fassung verpflichtet Arbeitgeber, wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich zu dokumentieren und auszuhändigen. Für die Probezeit sind insbesondere folgende Pflichten relevant:
- § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 NachwG: Die Dauer einer vereinbarten Probezeit ist zwingend schriftlich niederzulegen.
- Aushändigungsfrist: Der Nachweis muss am ersten Tag der Arbeitsaufnahme ausgehändigt werden, nicht mehr erst innerhalb eines Monats (Reform 2022).
- Schriftform: Der Nachweis muss eigenhändig unterzeichnet sein. Eine rein digitale Übermittlung (E-Mail, digitale Signatur) genügt nach dem NachwG nicht – es gilt die klassische Schriftform gemäß § 126 BGB.
Achtung: Sanktionsrisiko
Seit der NachwG-Reform 2022 droht bei Verstößen gegen die Nachweispflicht ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß (§ 4 NachwG). Zudem kann ein fehlender schriftlicher Nachweis prozessual zu Beweislastproblemen führen: Macht der Arbeitnehmer geltend, eine Probezeit sei nicht vereinbart worden, und liegt kein Nachweis vor, trägt der Arbeitgeber das Risiko.
Praktisch bedeutet das: Der Arbeitsvertrag, der die Probezeit-Klausel enthält, muss unterschrieben vor oder spätestens am ersten Arbeitstag vorliegen. Es empfiehlt sich, den Vertrag bereits mit dem Vertragsangebot (Zusage) zu unterzeichnen und dem neuen Mitarbeiter eine Ausfertigung auszuhändigen.
Formulierungsbeispiele für die Klausel
Die folgenden Musterformulierungen sind auf häufige Praxissituationen zugeschnitten. Sie ersetzen keine anwaltliche Prüfung im Einzelfall, zeigen jedoch die wesentlichen Elemente einer rechtssicheren Klausel.
Standardklausel (sechs Monate)
§ X – Probezeit
Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten
mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem Kalendertag gekündigt werden.
Kürzere Probezeit (z. B. drei Monate)
§ X – Probezeit
Die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.
Innerhalb dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Parteien
zwei Wochen zu jedem beliebigen Kalendertag gemäß § 622 Abs. 3 BGB.
Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen
des § 622 BGB.
Klausel mit Verlängerungsvorbehalt (bei krankheitsbedingter Unterbrechung)
§ X – Probezeit
Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist
von zwei Wochen zu jedem Kalendertag gekündigt werden.
Zeiten, in denen der Arbeitnehmer infolge Krankheit oder sonstiger
unverschuldeter Verhinderung nicht gearbeitet hat und die Probezeit
dadurch wesentlich unterbrochen wurde, können einvernehmlich und
schriftlich zur Verlängerung der Probezeit herangezogen werden,
insgesamt jedoch nicht über den gesetzlich zulässigen Rahmen hinaus.
Hinweis zur Verlängerungsklausel
Eine automatische Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist unwirksam. Die Klausel darf nur eine einvernehmliche, schriftlich zu vereinbarende Verlängerung vorsehen – und auch diese kann die Zweiwochenfrist des § 622 Abs. 3 BGB nach herrschender Meinung nicht über sechs Monate aufrechterhalten. Nach Ablauf von sechs Monaten gelten stets die regulären Fristen.
Klausel bei tarifgebundenem Betrieb
In tarifgebundenen Unternehmen kann der Tarifvertrag abweichende Regelungen zur Probezeit enthalten (§ 622 Abs. 4 BGB erlaubt Tarifabweichungen zugunsten des Arbeitnehmers). Die arbeitsvertragliche Klausel sollte dann auf den einschlägigen Tarifvertrag verweisen und klarstellen, welche Regelung Vorrang hat.
Probezeit ohne Vertrag oder ohne Klausel
Was gilt, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert oder der Vertrag keine Probezeit-Klausel enthält? Die Antwort ist eindeutig:
- Keine automatische Probezeit: Ohne ausdrückliche Vereinbarung gibt es keine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB.
- Reguläre Kündigungsfristen gelten sofort: Ab dem ersten Arbeitstag gilt § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder Monatsende).
- KSchG-Wartezeit bleibt unberührt: Der Kündigungsschutz nach dem KSchG greift dennoch erst nach sechs Monaten – aber die kürzere Kündigungsfrist der Probezeit steht dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung.
- Nachträgliche Vereinbarung nur eingeschränkt möglich: Wollen die Parteien nach Vertragsschluss noch eine Probezeit vereinbaren, ist das grundsätzlich möglich (Vertragsänderung), aber die Probezeit läuft dann ab dem Datum der Änderungsvereinbarung – nicht rückwirkend.
Der Fall „Probezeit ohne Arbeitsvertrag“ betrifft vor allem mündlich geschlossene Arbeitsverhältnisse. Zwar sind mündliche Arbeitsverträge zivilrechtlich grundsätzlich wirksam, aber ein Verstoß gegen die Nachweispflicht des NachwG liegt vor, und ohne schriftliche Probezeit-Vereinbarung gilt diese schlicht nicht. Für GmbH-Geschäftsführer, die Mitarbeiter einstellen, ist das ein erhebliches Risiko – insbesondere wenn die Eignung des neuen Mitarbeiters noch unklar ist.
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Sonderfall: GmbH-Geschäftsführer und leitende Angestellte
Für den GmbH-Geschäftsführer gelten Besonderheiten: Er ist kein Arbeitnehmer im Sinne des KSchG, sondern Organ der Gesellschaft. Sein Anstellungsvertrag ist kein Arbeitsvertrag, sondern ein Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB. Das bedeutet:
- Das KSchG findet auf den Fremd-Geschäftsführer keine Anwendung.
- Eine „Probezeit“ im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB ist auf den Geschäftsführer-Dienstvertrag nicht übertragbar.
- Stattdessen sollte der Anstellungsvertrag eine ordentliche Kündigung mit kurzer Frist für eine anfängliche Erprobungsphase vorsehen oder von vornherein befristet abgeschlossen werden.
Für leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG) gilt das KSchG, jedoch kein Betriebsrats-Anhörungsrecht vor der Kündigung. Die Probezeit-Klausel ist für sie nach den allgemeinen Regeln zu formulieren.
Praxisbeispiel: GmbH stellt Vertriebsleiterin ein
Die Muster GmbH (12 Arbeitnehmer, kein Tarifvertrag) stellt Frau K. als Vertriebsleiterin ein. Der Geschäftsführer möchte eine sechsmonatige Probezeit vereinbaren.
| Szenario | Klausel vorhanden? | Kündigung in Monat 4 | Kündigungsfrist |
|---|---|---|---|
| Vertrag mit Probezeitklausel (6 Monate) | Ja | Möglich, kein Grund erforderlich (KSchG greift noch nicht) | 2 Wochen zu jedem Kalendertag |
| Vertrag ohne Probezeitklausel | Nein | Möglich, kein Grund erforderlich (KSchG greift noch nicht) | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| Kein schriftlicher Vertrag | Nein | Möglich, aber NachwG-Verstoß (Bußgeld bis 2.000 €) | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| Probezeit 8 Monate vereinbart | Ja (unwirksam, soweit > 6 Monate) | In Monaten 7 und 8: reguläre Frist, KSchG bereits aktiv | Ab Monat 7: 4 Wochen, Kündigung sozial begründungspflichtig |
Ergebnis für die Muster GmbH: Nur wenn der Arbeitsvertrag die Probezeitklausel enthält und am ersten Arbeitstag unterzeichnet ausgehändigt wird, kann der Geschäftsführer in Monat 4 mit einer Frist von lediglich zwei Wochen kündigen – ohne Angabe eines Grundes und ohne Betriebsrats-Anhörungspflicht (mangels Betriebsrat). Der Unterschied von zwei zu vier Wochen Lohnkosten bei einem Bruttogehalt von 6.000 Euro beträgt rund 3.000 Euro – ein erheblicher wirtschaftlicher Unterschied, der allein an der korrekten Vertragsgestaltung hängt.
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Checkliste: Probezeit-Klausel richtig gestalten
- Probezeit ausdrücklich und schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbaren
- Dauer klar benennen (maximal sechs Monate)
- Kündigungsfrist während der Probezeit explizit nennen (zwei Wochen zu jedem Kalendertag)
- Regelung für die Zeit nach der Probezeit aufnehmen (gesetzliche Fristen nach § 622 BGB)
- Vertrag am ersten Arbeitstag unterschrieben aushändigen (NachwG-Pflicht)
- Bei Tarifbindung: Tarifvertrag auf abweichende Regelungen prüfen
- Keine automatische Verlängerung über sechs Monate hinaus vereinbaren
- GmbH-Geschäftsführer: Dienstvertrag statt Arbeitsvertrag, andere Gestaltung nötig
- Zwei unterschriebene Exemplare: eines für den Arbeitgeber, eines für den Arbeitnehmer
Fazit
Eine wirksame Probezeit im Arbeitsvertrag setzt eine klare, ausdrückliche und schriftliche Vereinbarung voraus. Wer darauf verzichtet oder die Klausel unvollständig formuliert, verliert die Möglichkeit, mit der verkürzten Zwei-Wochen-Frist zu kündigen – und riskiert zudem ein Bußgeld nach dem Nachweisgesetz. Die maximale Dauer von sechs Monaten ist gesetzlich vorgegeben; längere Probezeiten sind unzulässig. Für GmbH-Geschäftsführer gilt zudem: Bei der Einstellung eigener Mitarbeiter ist die korrekte Vertragsgestaltung eine unternehmerische Pflicht, die sich finanziell unmittelbar auswirkt. Wer standardisierte, rechtssichere Vorlagen sucht, sollte auf geprüfte Musterverträge zurückgreifen und diese regelmäßig auf Aktualität überprüfen lassen. Einen kompakten Überblick über alle wesentlichen Vertragsbausteine finden Sie in unserem Artikel zum Arbeitsvertrag und Minijobvertrag. Für eine erste Einschätzung des digitalen Verwaltungsaufwands steht Ihnen der Demo-Zugang von onlinebilanz.de kostenfrei zur Verfügung.
2 Wochen
Kündigungsfrist in der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)
6 Monate
Maximale gesetzliche Probezeitdauer
2.000 €
Max. Bußgeld bei NachwG-Verstoß (§ 4 NachwG)
Häufig gestellte Fragen
Ist eine Probezeit im Arbeitsvertrag Pflicht?
Nein. Eine Probezeit ist keine gesetzliche Pflicht, sondern muss von den Parteien ausdrücklich vereinbart werden. Ohne entsprechende Klausel gelten von Beginn an die regulären Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 1 BGB.
Wie lange darf die Probezeit maximal dauern?
Die gesetzlich anerkannte Höchstdauer beträgt sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Längere Probezeitklauseln sind insoweit unwirksam, als sie die verkürzte Kündigungsfrist über diesen Zeitraum hinaus erstrecken wollen.
Was gilt, wenn die Probezeit nicht im Vertrag steht?
Ohne ausdrückliche Probezeit-Klausel gibt es keine Probezeit. Der Arbeitgeber muss von Anfang an die reguläre Kündigungsfrist (vier Wochen zum 15. oder Monatsende) einhalten. Zusätzlich droht ein Bußgeld nach dem Nachweisgesetz, da die Dauer der Probezeit zwingend schriftlich nachgewiesen werden muss.
Kann die Probezeit verlängert werden?
Eine einseitige oder automatische Verlängerung über sechs Monate hinaus ist unzulässig. Eine einvernehmliche, schriftliche Verlängerung innerhalb von sechs Monaten ist möglich, ändert aber nichts daran, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB nach sechs Monaten endet.
Gilt die Probezeit auch für den GmbH-Geschäftsführer?
Nein. Der GmbH-Geschäftsführer wird über einen Dienstvertrag angestellt, kein Arbeitsvertrag. § 622 Abs. 3 BGB ist auf ihn nicht anwendbar. Stattdessen sollte der Anstellungsvertrag eine ordentliche Kündigung mit kurzer Frist für die Anfangsphase vorsehen oder befristet abgeschlossen werden.
Was passiert bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz?
Wird der schriftliche Nachweis über die Probezeit nicht oder nicht rechtzeitig am ersten Arbeitstag ausgehändigt, droht ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß. Zudem trägt der Arbeitgeber im Streitfall das Beweislastrisiko dafür, dass eine Probezeit vereinbart wurde.
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Servet Gündogan
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