Kündigungsfrist in der Probezeit: Die Zwei-Wochen-Regel und ihre Ausnahmen
Wer einen neuen Mitarbeiter einstellt oder selbst einen Job antritt, stolpert schnell über die Frage: Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Probezeit eigentlich – und gilt sie wirklich für beide Seiten gleich? Die Antwort steckt in § 622 Abs. 3 BGB und ist auf den ersten Blick simpel: zwei Wochen. Doch was taggenau bedeutet, welche Ausnahmen Tarifverträge oder Einzelarbeitsverträge schaffen und wann eine fristlose Kündigung auch in der Probezeit möglich ist, zeigt dieser Artikel.
Kurzantwort
Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB genau zwei Wochen – taggenau, ohne Bindung an den 15. oder das Monatsende. Die Frist gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen, kann aber durch Tarifvertrag oder – in bestimmten Grenzen – durch Einzelvertrag abweichend geregelt werden. Nach Ende der Probezeit gelten die regulären Staffelfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB.
Inhaltsverzeichnis
- Gesetzliche Grundlage: § 622 Abs. 3 BGB
- Taggenau – nicht zum 15. oder Monatsende
- Dauer der Probezeit: Was ist rechtlich zulässig?
- Vertragliche Abweichungen: Kürzere oder längere Fristen
- Tarifvertragliche Regelungen und ihre Reichweite
- Fristlose Kündigung in der Probezeit
- Kündigungsfrist nach Ende der Probezeit
- Praxisbeispiel: GmbH kündigt in der Probezeit
- Checkliste für Arbeitgeber
- Fazit
Gesetzliche Grundlage: § 622 Abs. 3 BGB
Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt in § 622 die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse. Absatz 1 legt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats fest. Absatz 2 staffelt diese Frist nach Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate für langjährige Beschäftigte.
Absatz 3 trifft eine Sonderregelung für die Probezeit:
§ 622 Abs. 3 BGB – Wortlaut (vereinfacht)
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Drei Elemente sind hier entscheidend:
- „vereinbarte“ Probezeit: Die Probezeit muss ausdrücklich vereinbart sein – entweder im Arbeitsvertrag oder in einem in Bezug genommenen Tarifvertrag. Eine stillschweigend eingeräumte Einarbeitungszeit reicht nicht aus, um § 622 Abs. 3 BGB auszulösen.
- „längstens sechs Monate“: Die gesetzliche Privilegierung der Zwei-Wochen-Frist gilt nur für maximal sechs Monate. Vereinbarte Probezeiten, die länger dauern, sind nicht per se unwirksam, doch die verkürzte Kündigungsfrist gilt nur innerhalb der ersten sechs Monate.
- „Frist von zwei Wochen“: Die Frist ist kalendarisch exakt, also taggenau (dazu sogleich).
Die Norm gilt für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen, ebenso für geringfügig Beschäftigte. Wer einen Minijob-Arbeitsvertrag aufsetzen möchte, sollte die Probezeitklausel und die entsprechende Kündigungsfrist stets schriftlich fixieren.
Taggenau – nicht zum 15. oder Monatsende
Der markanteste Unterschied zur regulären Grundkündigungsfrist liegt im Fristende. § 622 Abs. 1 BGB schreibt für die Vier-Wochen-Frist vor, dass sie zum 15. eines Monats oder zum Monatsende ablaufen muss. Diese Bindung fehlt in § 622 Abs. 3 BGB vollständig.
Die Kündigung in der Probezeit ist damit taggenau: Sie kann an jedem beliebigen Werktag ausgesprochen werden, und die Zwei-Wochen-Frist läuft genau 14 Kalendertage später ab – unabhängig davon, ob das ein Mittwoch, ein Sonntag oder der 23. eines Monats ist.
Berechnungsbeispiel Fristlauf
Kündigung zugestellt am Montag, 3. März → Fristablauf am Montag, 17. März. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 17. März, also um 24:00 Uhr.
Für die Fristberechnung gelten die allgemeinen Regelungen der §§ 187, 188 BGB: Der Tag des Zugangs der Kündigung wird nicht mitgezählt (§ 187 Abs. 1 BGB), die Frist endet mit Ablauf des letzten Tages (§ 188 Abs. 2 BGB). Fällt das Fristende auf einen Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verschiebt es sich nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag – dies gilt jedoch für die Kündigung selbst; beim Fristende eines Arbeitsverhältnisses wendet die Rechtsprechung § 193 BGB nur eingeschränkt an. Im Zweifel empfiehlt sich anwaltliche Rückversicherung.
Zugang der Kündigung: Die Kündigung muss dem Empfänger zugehen, nicht nur abgeschickt werden. Ein Brief gilt als zugegangen, sobald er in den Machtbereich des Empfängers gelangt und nach der Verkehrsanschauung mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist – bei Briefkastenwurf in der Regel am selben Werktag bis zur üblichen Leerungszeit.
Dauer der Probezeit: Was ist rechtlich zulässig?
§ 622 Abs. 3 BGB setzt die Höchstgrenze der privilegierten Probezeit auf sechs Monate. Darüber hinaus ist die Vereinbarung einer Probezeit zwar möglich, aber die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB greift dann nicht mehr.
Bei einer vereinbarten Probezeit von beispielsweise acht Monaten gelten ab dem siebten Monat die regulären Fristen des § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder Monatsende), sofern vertraglich nichts anderes und tarifrechtlich Zulässiges vereinbart wurde.
Eine Mindestdauer für die Probezeit kennt das Gesetz nicht. Auch ein einziger Tag Probezeit ist rechtlich möglich, hat aber praktisch kaum Bedeutung. Für die Praxis ist eine Probezeit zwischen drei und sechs Monaten am verbreitetsten.
Achtung Berufsausbildung: Im Ausbildungsverhältnis gilt § 20 BBiG. Die Probezeit beträgt mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. Die Kündigung während der Ausbildungsprobezeit ist ohne Frist möglich, also sofort wirksam. § 622 Abs. 3 BGB ist hier nicht anwendbar.
Vertragliche Abweichungen: Kürzere oder längere Fristen
§ 622 Abs. 3 BGB ist nicht zwingend in beide Richtungen. Das Gesetz lässt sowohl kürzere als auch längere Fristen für die Probezeit unter bestimmten Voraussetzungen zu.
Kürzere Fristen durch Einzelvertrag
§ 622 Abs. 4 BGB erlaubt es, einzelvertraglich kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen zu vereinbaren, wenn der Arbeitnehmer in die Kategorie der sogenannten Aushilfen fällt oder bei Kleinstbetrieben mit bis zu 20 Mitarbeitern. Ansonsten können kürzere Fristen als zwei Wochen in der Probezeit nicht wirksam einzelvertraglich vereinbart werden – die gesetzliche Mindestfrist bildet die Untergrenze.
In der Praxis bedeutet das: Eine Klausel, die eine Kündigungsfrist von drei Tagen in der Probezeit vorsieht, ist für den Arbeitnehmer nachteilig und damit nach § 622 Abs. 5 BGB i.V.m. den AGB-Regelungen der §§ 305 ff. BGB unwirksam; es gilt dann automatisch die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist.
Längere Fristen durch Einzelvertrag
Einzelvertraglich können längere Fristen vereinbart werden – zum Beispiel vier Wochen auch in der Probezeit. Dabei ist § 622 Abs. 6 BGB zu beachten: Wenn für den Arbeitgeber eine längere Frist gilt, darf für den Arbeitnehmer keine kürzere vereinbart werden. Eine Asymmetrie zulasten des Arbeitnehmers ist unzulässig.
Tarifvertragliche Regelungen und ihre Reichweite
§ 622 Abs. 4 BGB gewährt Tarifverträgen erhebliche Flexibilität: Durch Tarifvertrag können die gesetzlichen Kündigungsfristen in beide Richtungen abweichend geregelt werden – auch zuungunsten des Arbeitnehmers, was einzelvertraglich grundsätzlich nicht möglich wäre.
Das bedeutet konkret: Ein Tarifvertrag kann für die Probezeit eine Kündigungsfrist von einer Woche, von einem Tag oder sogar keine Frist vorsehen. Solche Regelungen sind wirksam, sofern der Tarifvertrag normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist – entweder weil beide Parteien tarifgebunden sind oder weil der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist.
Tarifvertrag – Vorteile
- Kann Frist auf unter 2 Wochen reduzieren
- Kann Probezeit flexibel definieren
- Branchenspezifische Anpassung möglich
Einzelvertrag – Grenzen
- Mindestfrist 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB)
- Keine Asymmetrie zulasten Arbeitnehmer
- AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB
Für GmbHs und Holding-Strukturen, die unter einen Branchen-Tarifvertrag fallen (z.B. im Handel, Baugewerbe oder in der Pflege), ist es essenziell, den einschlägigen Tarifvertrag zu kennen und im Arbeitsvertrag korrekt in Bezug zu nehmen.
Fristlose Kündigung in der Probezeit
Die Probezeit schützt vor einer außerordentlichen Kündigung nicht. Auch während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis nach § 626 BGB fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Typische Gründe für eine fristlose Kündigung in der Probezeit:
- Strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung)
- Schwerwiegende Verletzung von Verschwiegenheitspflichten
- Arbeitsverweigerung oder beharrliche Pflichtverletzung
- Erschleichen des Arbeitsvertrags durch arglistige Täuschung (z.B. falsche Qualifikationsangaben)
- Tätlichkeiten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten
Zwei-Wochen-Ausschlussfrist beachten: Die außerordentliche Kündigung muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Diese Frist gilt auch in der Probezeit und ist eine Ausschlussfrist – ihr Ablauf macht die fristlose Kündigung unwirksam.
Anders als bei der ordentlichen Kündigung gibt es in der Probezeit keine Einschränkung durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Das KSchG greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Innerhalb der Probezeit – die typischerweise mit dieser Wartezeit zusammenfällt – bedarf die ordentliche Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung. Dies gilt auch für die fristlose Kündigung, bei der das Vorliegen eines wichtigen Grundes die einzige materielle Schranke ist.
Eine Abmahnung ist vor einer fristlosen Kündigung in der Probezeit in der Regel nur bei verhaltens-, nicht bei personenbedingten Gründen erforderlich. Bei gravierenden Verfehlungen kann sofort gekündigt werden.
Kündigungsfrist nach Ende der Probezeit
Mit dem ersten Tag nach Ablauf der vereinbarten Probezeit endet die Privilegierung des § 622 Abs. 3 BGB. Es gelten dann automatisch die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) | Fristende |
|---|---|---|
| 0–2 Jahre (nach Probezeit) | 4 Wochen | 15. oder Monatsende |
| 2–5 Jahre | 1 Monat | Monatsende |
| 5–8 Jahre | 2 Monate | Monatsende |
| 8–10 Jahre | 3 Monate | Monatsende |
| ab 10 Jahre | 4 Monate | Monatsende |
Für Arbeitnehmer gilt stets die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB), sofern vertraglich keine abweichende Regelung getroffen wurde. Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten ausschließlich für arbeitgeberseitige Kündigungen.
Endet die Probezeit beispielsweise am 31. März, kann der Arbeitgeber ab dem 1. April nur noch mit der Vier-Wochen-Frist zum 15. April oder 30. April kündigen – selbst wenn der Mitarbeiter erst am 30. März eingestellt wurde und seit wenigen Tagen im Betrieb ist.
Praxisbeispiel: GmbH kündigt in der Probezeit
Die Müller Verwaltungs-GmbH stellt am 1. Februar einen Buchhalter mit einer vereinbarten Probezeit von sechs Monaten ein. Im Arbeitsvertrag ist die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB vereinbart, ohne tarifliche Bindung.
Nach drei Monaten stellt die Geschäftsführerin fest, dass der Mitarbeiter wiederholt Fristen versäumt und die Zusammenarbeit mit dem Steuerberater nicht funktioniert. Sie möchte das Arbeitsverhältnis beenden.
Berechnung der Kündigungsfrist
Kündigung ausgesprochen und zugegangen: Mittwoch, 7. Mai
Fristbeginn: Donnerstag, 8. Mai (§ 187 Abs. 1 BGB)
Fristende: Mittwoch, 21. Mai (14 Kalendertage)
Letzter Arbeitstag: Mittwoch, 21. Mai
Bindung an 15./Monatsende: Keine – das Arbeitsverhältnis endet taggenau am 21. Mai.
Die Kündigung bedarf keiner sozialen Rechtfertigung nach dem KSchG, da die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht abgelaufen ist. Eine Abmahnung war nicht zwingend erforderlich, da es sich um eine ordentliche Kündigung in der Probezeit handelt. Die Geschäftsführerin sollte die Kündigung schriftlich übergeben und sich den Empfang quittieren lassen – oder sie per Einschreiben mit Rückschein und zusätzlichem Einwurf-Einschreiben versenden, um den Zugang zu beweisen.
Hätte die Kündigung erst am 15. Juli zugehen sollen – also nach Ablauf der sechs Monate langen Probezeit am 31. Juli –, würde § 622 Abs. 3 BGB nicht mehr greifen. Es gälte die Vier-Wochen-Frist zum 15. oder Monatsende, sodass das Arbeitsverhältnis frühestens zum 15. August enden könnte.
Für die laufenden Lohnbuchungen und die korrekte Abrechnung des letzten Monatsgehalts (einschließlich anteiliger Urlaubsabgeltung) empfiehlt sich die Nutzung einer integrierten Lösung – ein erster Überblick ist über den Kostenrechner von onlinebilanz.de möglich.
Checkliste für Arbeitgeber
- Probezeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbaren (nicht stillschweigend voraussetzen)
- Probezeitdauer auf maximal sechs Monate begrenzen, wenn die Zwei-Wochen-Frist gelten soll
- Kündigung schriftlich erklären (§ 623 BGB – Textform reicht nicht, Schriftform ist Pflicht)
- Zugang der Kündigung sicherstellen und dokumentieren
- Fristlauf taggenau berechnen – keine Bindung an 15./Monatsende
- Bei tarifgebundenen Betrieben: einschlägige Tarifklauseln zur Probezeit prüfen
- Fristlose Kündigung: Zwei-Wochen-Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB einhalten
- Letztes Gehalt, Urlaubsabgeltung und eventuelle Auslagenerstattung fristgerecht abrechnen
- Arbeitszeugnis (einfach oder qualifiziert) auf Verlangen des Arbeitnehmers ausstellen
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Fazit
Die Kündigungsfrist in der Probezeit ist in § 622 Abs. 3 BGB klar geregelt: zwei Wochen, taggenau, ohne Bindung an den 15. oder das Monatsende. Diese Regelung gilt für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses gleichermaßen und setzt eine ausdrückliche Probezeitvereinbarung voraus – maximal für die Dauer von sechs Monaten. Tarifverträge können die Frist verkürzen, Einzelverträge sie verlängern, jedoch nicht unter die gesetzliche Mindestfrist absenken. Die fristlose Kündigung bleibt auch in der Probezeit möglich, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt; die Zwei-Wochen-Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist dabei strikt einzuhalten. Nach Ende der Probezeit greifen automatisch die regulären Staffelfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB. Wer diese Zusammenhänge kennt, vermeidet teure Fehler bei Einstellung und Trennung – und schafft klare Verhältnisse von Beginn an.
2 Wochen
Gesetzliche Kündigungsfrist Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)
6 Monate
Maximale Dauer der privilegierten Probezeit
Häufig gestellte Fragen
Gilt die Zwei-Wochen-Kündigungsfrist in der Probezeit auch für Arbeitnehmer?
Ja. § 622 Abs. 3 BGB gilt für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses gleichermaßen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.
Muss die Kündigung in der Probezeit schriftlich erfolgen?
Ja. § 623 BGB schreibt für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform vor. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist unwirksam – auch in der Probezeit.
Kann man in der Probezeit fristlos kündigen?
Ja. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB ist auch in der Probezeit möglich. Der Kündigungsgrund muss so schwerwiegend sein, dass die Fortsetzung bis zum Fristablauf unzumutbar ist. Die Zwei-Wochen-Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt auch hier.
Was passiert, wenn im Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart wurde?
Ohne ausdrückliche Vereinbarung gilt § 622 Abs. 3 BGB nicht. Es greifen ab dem ersten Tag die regulären Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder Monatsende). Das KSchG gilt jedoch erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit.
Kann ein Tarifvertrag die Kündigungsfrist in der Probezeit auf null reduzieren?
Grundsätzlich ja: § 622 Abs. 4 BGB erlaubt Tarifverträgen erhebliche Abweichungen, auch die vollständige Abschaffung einer Frist in der Probezeit. Solche Regelungen sind aber selten und müssen normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein.
Endet die Probezeit automatisch nach sechs Monaten?
Die gesetzliche Privilegierung des § 622 Abs. 3 BGB endet nach spätestens sechs Monaten. Eine vertraglich vereinbarte Probezeit von z.B. acht Monaten ist nicht per se unwirksam, doch die Zwei-Wochen-Frist gilt nur für die ersten sechs Monate. Ab dem siebten Monat gelten die regulären gesetzlichen Fristen.
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Servet Gündogan
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