Kündigung nach der Probezeit: Was sich ab Monat 7 rechtlich ändert
Die Probezeit ist abgelaufen – und jetzt? Ob das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortgesetzt, neu bewertet oder doch noch beendet wird: Ab dem siebten Beschäftigungsmonat gelten für GmbH-Geschäftsführer und HR-Verantwortliche völlig andere Spielregeln. Das Kündigungsschutzgesetz greift, Fristen verlängern sich, und ein strukturiertes Feedbackgespräch wird zum entscheidenden Führungsinstrument. Dieser Artikel zeigt, was sich konkret ändert – und wie Sie rechtssicher handeln.
Kurzantwort
Eine Kündigung nach der Probezeit ist ab dem siebten Monat eines Arbeitsverhältnisses (bei mehr als zehn Arbeitnehmern) nur noch mit sozial gerechtfertigtem Grund möglich, da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Die Kündigungsfrist beträgt dann mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB). Ein vorgelagertes Feedbackgespräch ist kein gesetzliches Muss, aber aus Dokumentations- und Haftungsgründen dringend zu empfehlen.
Inhaltsverzeichnis
- Was sich ab Monat 7 ändert: KSchG greift
- Kündigungsfristen nach der Probezeit im Überblick
- Kündigung kurz nach Probezeitende – der kritische Zeitraum
- Kündigung nach der Probezeit: zulässige Gründe
- Das Feedbackgespräch als Führungsinstrument
- Kein Übernahme-Automatismus: Was Arbeitgeber wissen müssen
- Praxisbeispiel: Kündigung in der GmbH nach Probezeitende
- Checkliste: Rechtssichere Kündigung nach der Probezeit
- Fazit
Was sich ab Monat 7 ändert: KSchG greift
Während der Probezeit – üblicherweise die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – gilt ein vereinfachtes Kündigungsregime: Beide Seiten können mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, ohne Gründe nennen zu müssen (§ 622 Abs. 3 BGB). Mit dem Ablauf dieses Zeitraums ändert sich die Rechtslage grundlegend.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, sobald das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb die Schwellenwerte überschreitet. Für Neueinstellungen ab dem 1. Januar 2004 gilt: Das KSchG greift in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern (Vollzeitkräfte; Teilzeitkräfte werden anteilig gerechnet). In kleineren Betrieben mit bis zu zehn Vollzeitstellen gilt ein eingeschränkter Basisschutz nach § 242 BGB (Treu und Glauben).
Wichtig: Wartezeit vs. Probezeit
Die sechsmonatige Wartezeit des KSchG und die vertraglich vereinbarte Probezeit sind zwei unterschiedliche Konzepte. Auch ohne ausdrückliche Probezeitklausel beginnt der KSchG-Schutz erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Umgekehrt endet eine verkürzte Probezeit (z. B. drei Monate) nicht automatisch mit dem Einsetzen des KSchG-Schutzes – der folgt erst nach sechs Monaten.
Ab diesem Zeitpunkt ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur noch dann sozial gerechtfertigt, wenn sie auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruht (§ 1 Abs. 2 KSchG). Eine Kündigung ohne nachweisbaren Sachgrund ist angreifbar – und führt in der Praxis häufig zu kostspieligen Einigungen vor dem Arbeitsgericht.
Kündigungsfristen nach der Probezeit im Überblick
§ 622 BGB regelt die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen für Arbeitnehmer gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit. Die Zweiwochenfrist der Probezeit entfällt mit Probezeitende. Danach gilt:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) | Zum |
|---|---|---|
| Bis 6 Monate (Probezeit) | 2 Wochen | beliebiger Termin |
| Ab 7. Monat (Grundfrist) | 4 Wochen | 15. oder Monatsende |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat | Monatsende |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate | Monatsende |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate | Monatsende |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate | Monatsende |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate | Monatsende |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate | Monatsende |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate | Monatsende |
Tarifverträge oder individualvertragliche Vereinbarungen können längere Fristen vorsehen – kürzere hingegen nur in engen Ausnahmen (z. B. Aushilfen bis zu drei Monaten, § 622 Abs. 5 BGB). Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich eine Eigenkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist.
Achtung Fristberechnung: Die Vierwochenfrist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung, nicht mit dem Poststempel. Geht das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer am 2. eines Monats zu, endet die Frist frühestens am 30. desselben Monats (zum Monatsende) oder am 16. (zum 15.). Fehler in der Fristberechnung können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Kündigung kurz nach Probezeitende – der kritische Zeitraum
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn eine Kündigung unmittelbar nach Ablauf der Probezeit ausgesprochen werden soll – also in den ersten Wochen des siebten Monats. Dieser Zeitraum ist aus zwei Gründen heikel:
1. KSchG ist bereits anwendbar: Wer am ersten Tag des siebten Monats kündigt, muss bereits einen sozial gerechtfertigten Grund vorweisen – auch wenn die Überlegung schon während der Probezeit gereift ist. Das Arbeitsgericht prüft den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht die internen Überlegungen des Arbeitgebers.
2. Verdacht der Gesetzesumgehung: Kündigt ein Arbeitgeber exakt an dem Tag, an dem die Probezeit endet, werten Arbeitsgerichte dies zuweilen als Indiz für eine planmäßige Umgehung des Kündigungsschutzes. Zwar ist dies kein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund, belastet aber die Beweisposition des Arbeitgebers erheblich.
Praxisregel: Wer während der Probezeit erkennt, dass eine Weiterbeschäftigung nicht sinnvoll ist, sollte die Kündigung noch innerhalb der Probezeit aussprechen. Eine Kündigung, die nach Probezeitende wirksam werden soll, muss spätestens so zugehen, dass das Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf des sechsten Monats endet – oder sie muss inhaltlich den KSchG-Anforderungen genügen.
Kündigung nach der Probezeit: zulässige Gründe
Ab Eingreifen des KSchG muss der Arbeitgeber im Streitfall die soziale Rechtfertigung der Kündigung darlegen und beweisen. Die drei anerkannten Kündigungsgründe unterscheiden sich in Anforderung und Dokumentationsbedarf erheblich:
Voraussetzung: schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers (z. B. wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Diebstahl). In der Regel ist eine oder mehrere Abmahnung(en) erforderlich, bevor gekündigt werden darf – außer bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Kein Verschulden des Arbeitnehmers, aber fehlende Eignung oder dauerhafte Leistungsunfähigkeit (z. B. Langzeiterkrankung, Entzug einer erforderlichen Fahrerlaubnis). Negative Zukunftsprognose muss objektiv belegbar sein.
Dringende betriebliche Erfordernisse: Wegfall des Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung, Outsourcing oder wirtschaftliche Notlage. Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ist zwingend durchzuführen.
Nur verhaltensbedingt einzuordnen, wenn dem Arbeitnehmer nachgewiesen wird, dass er trotz Können nicht die erwartete Leistung erbringt. Reine Schlechtleistung ohne dokumentierte Abmahnung ist vor Gericht kaum durchsetzbar.
Das Feedbackgespräch als Führungsinstrument
Das Feedbackgespräch am Ende der Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben – aber aus praktischer und rechtlicher Sicht eines der wichtigsten Führungsinstrumente überhaupt. Es erfüllt gleich mehrere Funktionen:
- Dokumentation: Leistungs- und Verhaltensbeobachtungen werden schriftlich fixiert und können im Streitfall als Grundlage für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung dienen.
- Transparenz: Der Arbeitnehmer erfährt klar, was von ihm erwartet wird. Unklarheiten über Erwartungshaltung oder Ziele können nicht mehr als Ausrede dienen.
- Abmahnersatz: Ein dokumentiertes Gespräch, in dem konkrete Defizite angesprochen und Verbesserungsfristen gesetzt werden, kann – je nach Formulierung – die Funktion einer Abmahnung übernehmen.
- Mitarbeiterbindung: Ein wertschätzendes Gespräch bei bestandener Probezeit stärkt die Loyalität und reduziert frühzeitige Fluktuation.
Strukturell empfiehlt sich ein Gesprächsleitfaden mit festgelegten Kategorien: fachliche Leistung, Teamintegration, Zuverlässigkeit, Entwicklungspotenzial. Das Ergebnis sollte schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterzeichnet werden – unabhängig davon, ob die Probezeit „bestanden“ oder „nicht bestanden“ wurde.
Probezeit nicht bestanden – was tun?
Stellt sich im Feedbackgespräch heraus, dass eine Weiterbeschäftigung nicht gewünscht wird, sollte die Kündigung noch während der Probezeit zugehen, um die vereinfachten Bedingungen zu nutzen. Wird das Gespräch erst nach Probezeitende geführt, gilt bereits der volle KSchG-Schutz. Eine einvernehmliche Trennung (Aufhebungsvertrag) kann in beiden Konstellationen eine kostengünstige Alternative sein.
Kein Übernahme-Automatismus: Was Arbeitgeber wissen müssen
Ein verbreiteter Irrtum in der Praxis: Wer nach der Probezeit nichts tut, hat den Arbeitnehmer „automatisch übernommen“ – und das stimmt tatsächlich. § 625 BGB (Stillschweigende Verlängerung) führt dazu, dass ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit weiterläuft, wenn es nach Ablauf einer vereinbarten Befristung oder Probezeit stillschweigend fortgesetzt wird.
Dies hat folgende Konsequenzen:
- Es besteht kein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Übernahme bei unbefristetem Arbeitsverhältnis mit Probezeit – aber auch kein automatisches Ausscheiden.
- Läuft die Probezeit aus, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wurde, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit fortgesetzt. Ab diesem Moment gilt der volle KSchG-Schutz.
- Ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Probezeit endet hingegen automatisch mit Fristablauf – ohne Kündigung, aber auch ohne Übernahmegarantie. Hier gelten die Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
Für die Vertragsgestaltung gilt: Wer eine sauber strukturierte Regelung zur Probezeit benötigt, findet in einem rechtlich geprüften Arbeitsvertrag die passende Grundlage – inklusive klarer Klauseln zu Probezeit, Kündigungsfristen und Übernahmebedingungen.
Praxisbeispiel: Kündigung in der GmbH nach Probezeitende
Die Muster-Logistik GmbH (12 Vollzeitarbeitnehmer) hat zum 1. Februar einen Buchhalter eingestellt. Vertraglich wurde eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Am 31. Juli – dem letzten Tag der Probezeit – führt die Geschäftsführerin ein Probezeitgespräch und stellt fest, dass die Leistung dauerhaft unter den Erwartungen liegt.
Szenario A – Kündigung noch in der Probezeit: Die Kündigung wird am 31. Juli schriftlich überreicht und geht dem Arbeitnehmer noch am selben Tag zu. Die Zweiwochenfrist beginnt am 1. August und endet am 14. August. Das Arbeitsverhältnis endet am 14. August. KSchG-Schutz greift nicht, da der Zugang der Kündigung noch im sechsten Beschäftigungsmonat liegt.
Szenario B – Kündigung am 1. August: Die Kündigung geht am 1. August zu – dem ersten Tag des siebten Monats. Ab diesem Tag greift der KSchG-Schutz. Die Muster-Logistik GmbH muss nun einen sozial gerechtfertigten Grund nachweisen. Da keine Abmahnungen dokumentiert sind, ist eine verhaltensbedingte Kündigung kaum durchsetzbar. Ohne betriebsbedingte Notlage oder nachgewiesene personenbedingte Nichteignung droht die Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu scheitern.
Szenario C – Aufhebungsvertrag: Die Geschäftsführerin bietet dem Arbeitnehmer am 31. Juli einen Aufhebungsvertrag an. Dieser sieht eine einvernehmliche Beendigung zum 31. August vor, kombiniert mit einer Abfindung von einem halben Monatsgehalt. Der Arbeitnehmer stimmt zu. Diese Lösung ist rechtssicher, schnell und ohne arbeitsgerichtliches Risiko umsetzbar – typischerweise die pragmatischste Variante in Grenzfällen.
Checkliste: Rechtssichere Kündigung nach der Probezeit
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Fazit
Die Kündigung nach der Probezeit ist kein Routinevorgang mehr – sie ist ein rechtlich anspruchsvoller Akt mit erheblichem Haftungspotenzial. Der entscheidende Wendepunkt liegt beim Zugang der Kündigung: Fällt er in den siebten Monat oder später, greift das KSchG, und der Arbeitgeber trägt die Beweislast für einen sozial gerechtfertigten Grund. Wer zu spät handelt, riskiert Abfindungszahlungen und Gerichtskosten, die ein Vielfaches der ursprünglichen Personalkosten betragen können.
Die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick: Kündigung bei absehbaren Problemen noch innerhalb der Probezeit aussprechen; Feedbackgespräche strukturiert führen und schriftlich dokumentieren; keinen Übernahme-Automatismus annehmen, sondern aktiv entscheiden; bei Grenzfällen den Aufhebungsvertrag als sichere Alternative prüfen. Und: Ein rechtlich geprüfter Arbeitsvertrag mit klaren Probezeit- und Kündigungsklauseln ist die beste Prävention gegen spätere Rechtsstreitigkeiten.
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6 Monate
Wartezeit bis KSchG-Schutz greift
4 Wochen
Mindestkündigungsfrist nach der Probezeit
10 Arbeitnehmer
KSchG-Schwellenwert (Vollzeitstellen)
Häufig gestellte Fragen
Ab wann gilt der Kündigungsschutz nach der Probezeit?
Der Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt ab dem siebten Beschäftigungsmonat, sofern der Betrieb mehr als zehn Vollzeitstellen hat. Die sechsmonatige Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ist unabhängig von der vertraglich vereinbarten Probezeit.
Welche Kündigungsfrist gilt nach der Probezeit?
Nach Ablauf der Probezeit beträgt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber auf bis zu sieben Monate.
Kann ich einen Arbeitnehmer kurz nach der Probezeit noch kündigen?
Ja, aber nur mit sozial gerechtfertigtem Grund (verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt), da das KSchG ab dem siebten Monat greift. Eine Kündigung ohne dokumentierten Grund ist vor dem Arbeitsgericht kaum durchsetzbar.
Ist ein Feedbackgespräch am Ende der Probezeit Pflicht?
Nein, gesetzlich vorgeschrieben ist es nicht. Es ist aber aus Dokumentations- und Beweissicherungsgründen dringend empfohlen – insbesondere wenn Defizite bestehen, die später als Kündigungsgrund herangezogen werden könnten.
Was passiert, wenn ich nach der Probezeit nichts tue?
Das Arbeitsverhältnis läuft automatisch auf unbestimmte Zeit weiter. Es gibt keinen Übernahme-Automatismus im Sinne einer neuen Vereinbarung, aber auch kein automatisches Ausscheiden. Ab diesem Moment gilt der volle gesetzliche Kündigungsschutz.
Ist ein Aufhebungsvertrag nach der Probezeit möglich?
Ja, jederzeit und einvernehmlich. Ein Aufhebungsvertrag bietet Rechtssicherheit für beide Seiten, vermeidet Gerichtsverfahren und kann mit einer Abfindungsregelung kombiniert werden. Er muss schriftlich abgeschlossen werden (§ 623 BGB).
Über Autor
Autor
Servet Gündogan
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