Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber: Regeln, Fallen, Ablauf
Die Probezeit gilt als Phase gegenseitiger Erprobung – und tatsächlich kann der Arbeitgeber hier ohne Angabe von Gründen kündigen. Doch „ohne Grund“ bedeutet nicht „ohne Regeln“: Betriebsratsanhörung, gesetzlicher Sonderkündigungsschutz und formelle Anforderungen machen die Kündigung in der Probezeit zu einem juristischen Minenfeld, das GmbH-Geschäftsführer kennen müssen.
Kurzantwort
Die Kündigung in der Probezeit ist für Arbeitgeber ohne Angabe eines Sachgrundes möglich (§ 622 Abs. 3 BGB, Kündigungsfrist zwei Wochen). Sie muss jedoch schriftlich erfolgen, dem Arbeitnehmer zugehen und – sofern ein Betriebsrat besteht – nach vorheriger Anhörung ausgesprochen werden. Sonderkündigungsschutz (z. B. Schwangerschaft, Schwerbehinderung) gilt auch in der Probezeit uneingeschränkt; eine treuwidrige oder diskriminierende Kündigung ist unwirksam.
Inhaltsverzeichnis
- Probezeit: Rechtlicher Rahmen im Überblick
- Kündigung ohne Sachgrund – was das wirklich bedeutet
- Kündigungsfrist und Zugang: Formelles korrekt umsetzen
- Betriebsratsanhörung: Pflicht auch in der Probezeit
- Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Schwerbehinderung & Co.
- Treuwidrige Kündigung: Die unterschätzte Unwirksamkeitsfalle
- Praxisbeispiel: GmbH kündigt in der Probezeit
- Muss der Arbeitnehmer nach Kündigung noch arbeiten?
- Checkliste: Rechtssichere Probezeitkündigung
- Fazit
Probezeit: Rechtlicher Rahmen im Überblick
Die Probezeit ist keine eigenständige Rechtskategorie, sondern eine vertraglich vereinbarte Erprobungsphase innerhalb eines regulären Arbeitsverhältnisses. Rechtsgrundlage ist § 622 Abs. 3 BGB, der für die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen vorsieht – vorausgesetzt, die Parteien haben dies im Arbeitsvertrag entsprechend vereinbart oder die Probezeit ergibt sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag.
Wichtig: Maximale Probezeitdauer
Die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit beträgt sechs Monate. Eine längere Probezeit ist arbeitsrechtlich unzulässig; die Klausel wird auf sechs Monate reduziert. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach Ablauf von sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG), sodass in dieser Phase kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht.
Für GmbH-Geschäftsführer ist diese Unterscheidung praxisrelevant: Wer als Anstellungsgeschäftsführer einen Mitarbeiter in der Probezeit kündigt, bewegt sich außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes des KSchG – aber innerhalb eines dichten Netzes besonderer Schutzvorschriften, die unabhängig von der Betriebszugehörigkeit gelten. Den passenden Rahmen für den Anstellungsvertrag selbst finden Sie in unserem Beitrag zum Arbeitsvertrag und Minijobvertrag.
Kündigung ohne Sachgrund – was das wirklich bedeutet
Der größte Irrtum in der unternehmerischen Praxis: „Probezeit = kündigen wie man will.“ Richtig ist: Während der Probezeit (genauer: in den ersten sechs Monaten) findet das KSchG keine Anwendung. Der Arbeitgeber muss daher keinen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt) darlegen und beweisen.
Das bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung völlig frei von Voraussetzungen ist. Sie darf nicht:
- gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen (§ 134 BGB),
- sittenwidrig sein (§ 138 BGB),
- treuwidrig oder schikanös ausgeübt werden (§ 242 BGB),
- auf einem unzulässigen Diskriminierungsmerkmal beruhen (AGG),
- einen bestehenden Sonderkündigungsschutz missachten.
Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund zwar nicht mitteilen, sollte ihn aber intern sorgfältig dokumentieren – denn im Streitfall (etwa bei AGG-Klage) muss er glaubhaft machen, dass kein verbotenes Motiv vorlag.
Achtung: Kündigt der Arbeitgeber kurz nachdem er von einer Schwangerschaft erfahren hat, vermuten Gerichte regelmäßig einen Zusammenhang. Ohne nachweislich anderen Kündigungsanlass droht die Unwirksamkeit wegen Verstoßes gegen § 17 MuSchG.
Kündigungsfrist und Zugang: Formelles korrekt umsetzen
§ 622 Abs. 3 BGB bestimmt eine Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit – ohne Bindung an einen bestimmten Wochentag. Kürzere Fristen sind unwirksam (§ 622 Abs. 5 BGB), längere können vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart sein.
2 Wochen, zu jedem beliebigen Kalendertag. Keine Bindung an Monatsende oder Quartal.
Durch Einzel- oder Tarifvertrag kann eine längere Frist vereinbart werden. Diese gilt dann auch in der Probezeit.
Schriftformerfordernis (§ 623 BGB)
Die Kündigung bedarf zwingend der Schriftform (eigenhändige Unterschrift auf Papier). E-Mail, WhatsApp, SMS oder mündliche Kündigung sind nichtig – auch in der Probezeit. Dies ist einer der häufigsten und teuersten Formfehler in der Praxis.
Zugang der Kündigung
Die Kündigung wird wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist (§ 130 BGB). Zugang bedeutet: Das Schreiben ist so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass er unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Praxisrelevante Konsequenzen:
- Einwurf in den Briefkasten am Werktag bis ca. 18 Uhr gilt als Zugang am selben Tag.
- Übergabe per Einschreiben mit Rückschein ist sicher, aber nicht erforderlich; normales Einschreiben kann riskant sein (kein Zugang bei Nichtabholung).
- Übergabe von Hand gegen Empfangsbestätigung ist die sicherste Variante.
- Die Kündigungsfrist beginnt erst am Tag nach dem Zugang zu laufen.
Betriebsratsanhörung: Pflicht auch in der Probezeit
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, gilt § 102 BetrVG uneingeschränkt auch in der Probezeit. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung – also auch vor Ablauf der Wartezeit des KSchG – ordnungsgemäß anhören. Eine ohne oder mit fehlerhafter Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unheilbar unwirksam.
Anforderungen an die ordnungsgemäße Anhörung:
- Mitteilung der Sozialdaten des Arbeitnehmers (Name, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit).
- Mitteilung der Kündigungsart (ordentlich/außerordentlich) und des beabsichtigten Kündigungstermins.
- Mitteilung des Kündigungsgrundes – auch wenn kein Sachgrund erforderlich ist, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über seine Motive informieren.
- Einräumung der Stellungnahmefrist: bei ordentlicher Kündigung eine Woche.
Praxis-Falle: Viele Arbeitgeber ohne Betriebsratserfahrung übersehen die Anhörungspflicht, weil sie annehmen, das KSchG greife nicht. Die Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG ist jedoch vom KSchG vollständig unabhängig. Ein Verstoß macht die Kündigung unwirksam, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt.
Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Schwerbehinderung & Co.
Der gesetzliche Sonderkündigungsschutz gilt ab dem ersten Arbeitstag – also auch in der Probezeit. Wer diese Schutztatbestände ignoriert, riskiert die absolute Unwirksamkeit der Kündigung.
| Schutztatbestand | Rechtsgrundlage | Besonderheit |
|---|---|---|
| Schwangerschaft / Mutterschutz | § 17 MuSchG | Kündigungsverbot; Ausnahme nur mit behördlicher Genehmigung (Aufsichtsbehörde) |
| Elternzeit | § 18 BEEG | Kündigungsverbot ab Antragstellung; Ausnahme nur mit behördlicher Zulassung |
| Schwerbehinderung (GdB ≥ 50) | § 168 SGB IX | Zustimmung des Integrationsamts erforderlich; greift aber erst nach 6 Monaten Beschäftigung (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX) |
| Gleichgestellte Behinderte (GdB 30–49) | § 151 Abs. 2 SGB IX | Wie Schwerbehinderung; ebenfalls 6-Monats-Ausnahme |
| Betriebsratsmitglieder | § 15 KSchG | Nur außerordentliche Kündigung mit Betriebsratsanhörung möglich |
| Pflegezeit / Familienpflegezeit | § 5 PflegeZG, § 9 FPfZG | Kündigungsverbot während Ankündigung und Inanspruchnahme |
Wichtiger Hinweis zu § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX: Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen gilt in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses nicht. Dies ist die einzige wesentliche Einschränkung des Sonderkündigungsschutzes speziell für die Probezeit.
Treuwidrige Kündigung: Die unterschätzte Unwirksamkeitsfalle
Auch ohne KSchG-Schutz kann eine Probezeitkündigung nach § 242 BGB (Treu und Glauben) unwirksam sein, wenn sie sich als Missbrauch des Kündigungsrechts darstellt. Das Bundesarbeitsgericht legt hier einen strengen Maßstab an; die Anforderungen sind hoch, aber praxisrelevant:
- Widersprüchliches Verhalten: Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer kurz zuvor ausdrücklich eine Festanstellung oder Übernahme zugesichert, kündigt dann aber ohne jeden neuen Anlass.
- Rache oder Schikane: Die Kündigung erfolgt erkennbar, weil der Arbeitnehmer ein gesetzlich geschütztes Recht ausgeübt hat (z. B. Anzeigeerstattung wegen Arbeitssicherheitsverstößen).
- Diskriminierung: Ein Kündigungsgrund ist zwar nicht erforderlich, aber wenn als tatsächliches Motiv ein AGG-Merkmal (Geschlecht, Religion, Herkunft, Alter etc.) nachweisbar ist, kann neben der Unwirksamkeit eine Entschädigungspflicht nach § 15 AGG entstehen.
Praxisbeispiel: GmbH kündigt in der Probezeit
Sachverhalt
Die Müller Handels-GmbH (10 Mitarbeiter, kein Betriebsrat) stellt am 1. März eine Vertriebsmitarbeiterin mit sechs Monaten Probezeit ein. Monatliches Bruttogehalt: 3.800 EUR. Am 15. April teilt die Mitarbeiterin mit, dass sie schwanger ist (Entbindung voraussichtlich Oktober). Am 30. April möchte die Geschäftsführerin kündigen, da die Mitarbeiterin „nicht ins Team passt“.
Rechtliche Bewertung:
- Das KSchG findet keine Anwendung (Betriebszugehörigkeit unter 6 Monate, Betrieb unter 10 Arbeitnehmer i. S. v. § 23 KSchG).
- § 17 Abs. 1 MuSchG greift ab Beginn der Schwangerschaft – also bereits vor der Mitteilung. Die Kündigung ist ohne Genehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsicht / Arbeitsschutzbehörde des Bundeslandes) absolut unwirksam.
- Der Zeitpunkt (15 Tage nach Bekanntgabe der Schwangerschaft) würde vor Gericht als starkes Indiz für einen Kausalzusammenhang gewertet.
- Ergebnis: Die Kündigung wäre nichtig. Die Geschäftsführerin müsste entweder einen behördlichen Ausnahmetatbestand nachweisen (praktisch kaum möglich ohne schwerwiegenden betrieblichen Grund) oder das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Mutterschutzes fortführen.
Kostenfolge: Neben dem Fortlauf der Gehaltszahlungen (Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach § 20 MuSchG) drohen Schadensersatzansprüche. Bei einer unterstellten Verfahrensdauer von 6 Monaten hätte die GmbH Gehaltskosten von mindestens 22.800 EUR brutto zu tragen – zuzüglich Anwalts- und Gerichtskosten.
Muss der Arbeitnehmer nach Kündigung noch arbeiten?
Eine der häufigsten Praxisfragen: Besteht nach Ausspruch der Kündigung in der Probezeit noch eine Arbeitspflicht? Die Antwort ist grundsätzlich ja – für die Dauer der Kündigungsfrist (zwei Wochen, sofern nicht vertraglich länger vereinbart).
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer jedoch für die Dauer der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht freistellen (unwiderrufliche Freistellung). Dies ist in der Praxis häufig sinnvoll, wenn:
- sensible Kundenkontakte oder Daten geschützt werden sollen,
- das Betriebsklima durch die weitere Anwesenheit leidet,
- der Arbeitnehmer zur sofortigen Stellensuche freigestellt werden soll.
Eine fristlose Kündigung in der Probezeit ist zwar möglich, setzt aber auch hier einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 BGB voraus (z. B. Diebstahl, schwere Pflichtverletzung). Ohne einen solchen Grund endet das Arbeitsverhältnis auch bei einer fristlosen Kündigung erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
Checkliste: Rechtssichere Probezeitkündigung
- Probezeit im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart (max. 6 Monate)?
- Schriftform gewahrt (eigenhändige Unterschrift auf Papier, § 623 BGB)?
- Kündigungsfrist korrekt berechnet (mind. 2 Wochen, § 622 Abs. 3 BGB)?
- Zugang der Kündigung sichergestellt und dokumentiert (Übergabe gegen Empfangsquittung oder Bote)?
- Betriebsrat vorhanden? → Anhörung nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen?
- Schwangerschaft bekannt oder erkennbar? → Keine Kündigung ohne behördliche Genehmigung (§ 17 MuSchG).
- Elternzeit beantragt oder angekündigt? → Kein Kündigungsverbot nach § 18 BEEG ohne Genehmigung.
- Mandatsträger (Betriebsrat, JAV, SBV)? → Ordentliche Kündigung nach § 15 KSchG ausgeschlossen.
- Pflegezeit / Familienpflegezeit in Anspruch genommen? → Kündigungsverbot prüfen.
- Kein widersprüchliches Verhalten (Zusage einer Übernahme) oder AGG-relevantes Motiv nachweisbar?
- Interner Dokumentationsnachweis des sachlichen Grundes für die Kündigung angelegt?
- Freistellung oder Weiterbeschäftigung bis Fristende geregelt?
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Fazit
Die Kündigung in der Probezeit ist für Arbeitgeber zwar deutlich einfacher als eine Kündigung nach Ablauf der Wartezeit – sie ist aber keineswegs eine Kündigung ohne Risiko. Die wichtigsten Erkenntnisse für GmbH-Geschäftsführer:
- Kein Sachgrund erforderlich, aber alle formellen Voraussetzungen (Schriftform, Zugang, Frist) müssen eingehalten werden.
- Der Betriebsrat muss auch in der Probezeit angehört werden – Verstöße führen zur Unwirksamkeit.
- Sonderkündigungsschutz (insbesondere Mutterschutz, Elternzeit, Betriebsratstätigkeit) gilt uneingeschränkt ab dem ersten Arbeitstag.
- Treuwidrige oder diskriminierende Kündigungen sind auch ohne KSchG anfechtbar.
- Eine sorgfältige interne Dokumentation des Kündigungsanlasses schützt vor AGG-Klagen.
Wer diese Regeln beachtet, kann das Erprobungsinstrument Probezeit rechtssicher nutzen – und vermeidet kostspielige Arbeitsrechtskonflikte.
2 Wochen
Mindest-Kündigungsfrist in der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)
6 Monate
Maximale Probezeitdauer; KSchG-Wartezeit beginnt gleichzeitig
Häufig gestellte Fragen
Kann der Arbeitgeber in der Probezeit ohne Angabe von Gründen kündigen?
Ja. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. In der Probezeit benötigt der Arbeitgeber keinen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Die Kündigung muss aber schriftlich erfolgen, fristgerecht sein und darf keinen Sonderkündigungsschutz verletzen.
Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?
Gesetzlich beträgt sie mindestens zwei Wochen zu jedem beliebigen Kalendertag (§ 622 Abs. 3 BGB). Vertraglich oder tarifvertraglich können längere Fristen vereinbart sein.
Gilt der Mutterschutz auch in der Probezeit?
Ja, uneingeschränkt. § 17 MuSchG verbietet die Kündigung während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. Eine Kündigung ist nur mit Genehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich und in der Praxis kaum durchsetzbar.
Muss ein Betriebsrat auch in der Probezeit angehört werden?
Ja. § 102 BetrVG gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz. Ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist die Kündigung auch in der Probezeit unheilbar unwirksam.
Muss der Arbeitnehmer nach einer Probezeitkündigung noch arbeiten?
Grundsätzlich ja – für die Dauer der Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer jedoch unter Gehaltfortzahlung unwiderruflich freistellen. Ohne ausdrückliche Freistellungserklärung bleibt die Arbeitspflicht bestehen.
Gilt der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte in der Probezeit?
Nein, nicht vollständig. Gemäß § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX ist der besondere Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Eine Zustimmung des Integrationsamts ist daher in der Probezeit nicht erforderlich.
Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?
Sie ist unwirksam bei fehlender Schriftform, nicht erfolgtem Zugang, fehlender oder fehlerhafter Betriebsratsanhörung, Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz (z. B. Schwangerschaft, Elternzeit) sowie bei nachweislich treuwidriger oder diskriminierender Motivation.
Über Autor
Autor
Servet Gündogan
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