Krank in der Probezeit: Was Arbeitgeber zahlen müssen und dürfen
Meldet sich ein neu eingestellter Mitarbeiter bereits in der Probezeit krank, stellt sich für Geschäftsführer und Personalverantwortliche sofort die Frage: Wer zahlt – und wie lange? Die Antwort hängt von einer einzigen Vier-Wochen-Schwelle ab, die das Entgeltfortzahlungsgesetz vorgibt, und hat weitreichende Konsequenzen für Lohnbuchhaltung, Krankenkasse und – im Ernstfall – für eine mögliche Kündigung.
Kurzantwort
Krank in der Probezeit bedeutet: Erst nach vier Wochen ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Vorher zahlt ausschließlich die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld – sofern die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind. Eine Kündigung trotz oder wegen Krankheit ist während der Probezeit grundsätzlich zulässig, solange sie nicht diskriminierend ist.
Inhaltsverzeichnis
- Die 4-Wochen-Wartezeit nach EFZG
- Krankengeld statt Lohn: Was die Kasse zahlt
- Nach der Wartezeit: 6 Wochen Entgeltfortzahlung
- Kündigung trotz Krankheit in der Probezeit
- Psychisch krank in der Probezeit
- Praxisbeispiel: GmbH mit neuem Mitarbeiter
- Buchhalterische Behandlung & Lohnbuchhaltung
- Checkliste für Arbeitgeber
Die 4-Wochen-Wartezeit nach EFZG
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt in § 3 Abs. 3 EFZG unmissverständlich: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Diese Wartezeit ist keine arbeitsvertragliche Vereinbarung, sondern zwingendes Gesetzesrecht – sie kann weder durch Tarif- noch durch Einzelvertrag verkürzt werden.
Entscheidend ist dabei der Begriff „ununterbrochen“: Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. April, endet die Wartezeit frühestens am 29. April (vier volle Kalenderwochen). Fällt eine Erkrankung vollständig in diesen Zeitraum, besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch – unabhängig davon, ob die Probezeit sechs Monate beträgt oder kürzer vereinbart wurde.
Wichtig: Wartezeit ≠ Probezeit
Die Vier-Wochen-Wartezeit des EFZG und die arbeitsvertragliche Probezeit (üblicherweise bis zu sechs Monate nach § 622 Abs. 3 BGB) sind zwei völlig verschiedene Konzepte. Die Wartezeit endet nach vier Wochen; die Probezeit kann bis zu sechs Monate dauern. Ein Arbeitnehmer kann also bereits nach Ablauf der Wartezeit Entgeltfortzahlung verlangen, obwohl er sich noch in der Probezeit befindet.
Für die Lohnbuchhaltung der GmbH bedeutet das: In den ersten vier Wochen fällt beim erkrankten Arbeitnehmer kein Lohnfortzahlungsaufwand an. Die Periode muss in der Lohnabrechnung korrekt abgegrenzt werden, da die Fehlzeit trotzdem sozialversicherungsrechtlich relevant ist.
Krankengeld statt Lohn: Was die Kasse zahlt
Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb der ersten vier Beschäftigungswochen, hat er gegenüber seinem Arbeitgeber keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Er ist aber – sofern er gesetzlich krankenversichert ist – auf Krankengeld nach § 44 SGB V angewiesen. Dabei gilt:
- Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung
- Arbeitsunfähigkeit, ärztlich bescheinigt
- Keine Sperrzeit (z. B. durch selbstverschuldete Kündigung)
- Kein ruhender Anspruch auf Entgeltfortzahlung
- 70 % des Brutto-Regelentgelts, max. 90 % des Netto-Arbeitsentgelts
- Beitragsbemessungsgrenze GKV 2025: 5.512,50 EUR/Monat
- Max. Krankengeld: ca. 128,13 EUR/Tag (2025)
- Auszahlung direkt durch die Krankenkasse an den Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber ist in dieser Phase nicht zahlungspflichtig. Er hat jedoch Melde- und Bescheinigungspflichten: Er muss der Krankenkasse auf Anforderung eine Entgeltbescheinigung ausstellen, damit das Krankengeld korrekt berechnet werden kann. Die Krankmeldung in der Probezeit muss – wie in jedem anderen Stadium des Arbeitsverhältnisses – unverzüglich und spätestens am ersten Fehltag erfolgen; die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) kann der Arbeitgeber gemäß § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen.
Achtung: Privat Versicherte
Privat krankenversicherte Arbeitnehmer in der Probezeit haben innerhalb der Wartezeit weder Anspruch auf Entgeltfortzahlung noch auf gesetzliches Krankengeld. Sie sind ausschließlich auf Leistungen ihrer privaten Krankentagegeldversicherung angewiesen – sofern eine solche besteht und die Wartezeit der Versicherung bereits abgelaufen ist.
Nach der Wartezeit: 6 Wochen Entgeltfortzahlung
Sobald das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat, greift § 3 Abs. 1 EFZG vollumfänglich: Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage). Dieser Anspruch besteht auch dann, wenn sich die Person noch in der Probezeit befindet.
Die sechs Wochen gelten je Erkrankung, nicht je Kalenderjahr. Bei derselben Erkrankung innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von zwölf Monaten mit Krankengeld-Unterbrechung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG) kann eine erneute Wartezeit von sechs Wochen entstehen. Für eine neue Erkrankung startet die Sechs-Wochen-Frist hingegen neu.
| Zeitraum der Erkrankung | Zahlungspflichtiger | Leistung |
|---|---|---|
| Tag 1 bis Ende der 4. Woche (Wartezeit) | Gesetzliche Krankenkasse | Krankengeld (ca. 70 % Brutto) |
| Ab 5. Woche bis max. 6 Wochen Fortzahlung | Arbeitgeber | 100 % Regelentgelt (§ 4 EFZG) |
| Ab 7. Krankheitswoche (nach Fortzahlung) | Gesetzliche Krankenkasse | Krankengeld bis max. 78 Wochen |
Das fortzuzahlende Entgelt richtet sich nach dem Referenzzeitraum des § 4 EFZG: Es ist das Arbeitsentgelt, das ohne die Arbeitsunfähigkeit erzielt worden wäre (sog. Lohnausfallprinzip). Variable Vergütungsbestandteile wie Überstundenvergütung oder Prämien werden anteilig einbezogen, soweit sie regelmäßig anfallen.
Kündigung trotz Krankheit in der Probezeit
Eine der häufigsten Fragen in der Praxis: Darf ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, der krank in der Probezeit ist? Die klare Antwort lautet: Ja, grundsätzlich schon – mit wichtigen Einschränkungen.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. In der Probezeit – die regelmäßig kürzer als sechs Monate ist – gilt damit kein allgemeiner Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit der verkürzten Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB) zu jedem Zeitpunkt beenden, auch während einer laufenden Krankmeldung.
Grenzen der Kündigung in der Probezeit
- Diskriminierungsverbot (AGG): Eine Kündigung wegen Behinderung oder chronischer Erkrankung, die als Behinderung i. S. d. § 2 AGG einzuordnen ist, ist unzulässig.
- Mutterschutz / Elternzeit: Absolutes Kündigungsverbot nach MuSchG und BEEG gilt unabhängig von der Probezeit.
- Schwerbehinderung: Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX (Zustimmung Integrationsamt) gilt nach sechs Monaten – in der Probezeit hingegen nicht, sofern das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht.
- Treuwidrigkeit: Eine Kündigung, die ausschließlich darauf abzielt, die entstehende Entgeltfortzahlungspflicht nach Ablauf der Wartezeit zu umgehen (sog. „Austauschkündigung“), kann sittenwidrig nach § 242 BGB sein – dies ist aber im Einzelfall schwer nachweisbar und von Gerichten selten angenommen.
Praktisch bedeutet das: Der Arbeitgeber muss keine soziale Rechtfertigung liefern. Er sollte jedoch dokumentieren, dass die Kündigung nicht diskriminierend motiviert ist, um einem AGG-Anspruch vorzubeugen. Kündigung und Krankmeldung zeitgleich sind kein automatisches Problem – wohl aber ein Risikofaktor für einen arbeitsrechtlichen Streit.
Psychisch krank in der Probezeit
Psychische Erkrankungen – Burnout, Depressionen, Angststörungen – nehmen in der Arbeitswelt zu und treffen auch neue Mitarbeiter in der Probezeit. Rechtlich gelten für psychische Erkrankungen dieselben Regelungen wie für körperliche: Die Vier-Wochen-Wartezeit, die Sechs-Wochen-Entgeltfortzahlung und die Kündigungsregeln unterscheiden sich nicht.
Besondere Vorsicht ist jedoch geboten, wenn eine psychische Erkrankung als Behinderung einzustufen ist. Der EuGH und das BAG haben in ihrer Rechtsprechung den Behinderungsbegriff weit gefasst: Eine länger andauernde psychische Einschränkung, die eine vollständige und wirksame Teilhabe am Berufsleben beeinträchtigt, kann unter den Behinderungsbegriff der EU-Richtlinie 2000/78/EG und damit des AGG fallen. Kündigt der Arbeitgeber in einem solchen Fall, ohne ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) auch nur erwogen zu haben, erhöht das das Risiko einer AGG-Klage.
Für die GmbH-Praxis empfiehlt sich: Dokumentieren Sie betriebliche Gründe sorgfältig, halten Sie Kommunikation mit dem erkrankten Arbeitnehmer sachlich und schriftlich fest, und lassen Sie sich bei unklarer Diagnose anwaltlich beraten, bevor Sie die Kündigung aussprechen.
Praxisbeispiel: GmbH mit neuem Mitarbeiter
Die Müller Vertriebs-GmbH stellt am 1. März einen Vertriebsmitarbeiter (Bruttolohn: 4.000 EUR/Monat) ein. Die Probezeit beträgt sechs Monate.
| Ereignis | Datum | Rechtliche Folge |
|---|---|---|
| Arbeitsbeginn | 01.03. | Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG) beginnt |
| Erkrankung (Grippe) | 10.03. – 20.03. (11 Tage) | Innerhalb Wartezeit → kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Krankengeld durch GKV. |
| Wartezeit abgelaufen | 29.03. (4 Wochen) | Ab hier Entgeltfortzahlungsanspruch bei neuer AU |
| Neue Erkrankung (Rücken) | 05.04. – 16.05. (42 Tage) | Arbeitgeber zahlt 6 Wochen (42 Tage) = 4.000 EUR × 6/4,33 ≈ 5.543 EUR brutto (Lohnausfallprinzip auf Monatsbasis) |
| Ab Tag 43 derselben Erkrankung | Ab 17.05. | Krankengeld durch GKV; GmbH zahlt nichts mehr |
Ergebnis: Für die Märzkrankheit entstehen der GmbH keine Lohnfortzahlungskosten. Für die Aprilerkrankung ab Überschreiten der Wartezeit trägt die GmbH volle sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Bei einem Bruttolohn von 4.000 EUR/Monat entspricht das rund 5.540 EUR Bruttolohnaufwand (inkl. anteiliger Arbeitgebersozialbeiträge ca. weitere 1.100 EUR) – ein erheblicher Kostenblock, der in der Liquiditätsplanung berücksichtigt werden sollte.
Für GmbHs mit bis zu 30 Arbeitnehmern bietet das Ausgleichsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG, U1-Verfahren) eine Erstattung von mindestens 40 % des fortgezahlten Entgelts durch die Krankenkasse. Die genaue Erstattungsquote hängt vom gewählten Umlagesatz ab. Die Anmeldung zum U1-Verfahren erfolgt über die zuständige Krankenkasse.
Buchhalterische Behandlung & Lohnbuchhaltung
Die korrekte Abbildung von Entgeltfortzahlung und Krankengeldphasen in der Lohnbuchhaltung ist entscheidend für die Sozialversicherungsmeldungen und die Steuerbilanz der GmbH. Während der Wartezeit (keine Entgeltfortzahlung) ist die Fehlzeit lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlich als beitragsfreie Unterbrechung zu kennzeichnen. Eine detaillierte Erläuterung der Abgrenzung von Lohnkosten und der zugehörigen Buchungssätze finden Sie in unserem Schwerpunktbereich Lohnbuchhaltung für GmbH und UG.
Soll: Löhne und Gehälter (Personalaufwand) 4.000,00 EUR
Haben: Verbindlichkeiten aus Lohn und Gehalt 2.680,00 EUR (Nettoanteil)
Haben: Verbindlichkeiten Lohnsteuer / SV-Beiträge AN 1.320,00 EUR (vereinfacht)
Soll: Forderungen gegen Krankenkasse (AAG-Erstattung) X EUR
Haben: Personalaufwand / Sonstige betriebliche Erträge X EUR
Die AAG-Erstattung mindert entweder den Personalaufwand oder wird als sonstiger betrieblicher Ertrag erfasst – je nach Buchungslogik des ERP-Systems und Abstimmung mit dem Steuerberater. Wichtig: Die Erstattung ist steuerpflichtig und erhöht den Gewinn der GmbH.
Checkliste für Arbeitgeber: Krank in der Probezeit
- Arbeitsbeginn-Datum dokumentieren → Wartezeit-Ende (+ 28 Tage) kalkulieren
- AU-Bescheinigung ab erstem Fehltag anfordern (schriftliche Regelung im Arbeitsvertrag)
- Krankengeld-Phase in der Lohnabrechnung korrekt als SV-freie Unterbrechung kennzeichnen
- Nach Wartezeit: Entgeltfortzahlung nach Lohnausfallprinzip (§ 4 EFZG) berechnen
- Prüfen: Gilt U1-Verfahren (≤ 30 Arbeitnehmer)? → AAG-Erstattung beantragen
- Bei geplanter Kündigung: AGG-Risiko prüfen (Behinderung, chronische Erkrankung?)
- Kündigung schriftlich, fristgerecht (2 Wochen, § 622 Abs. 3 BGB), Zugang dokumentieren
- Besondere Schutztatbestände ausschließen: Schwangerschaft, Schwerbehinderung (nach 6 Monaten)
- Buchhalterische Abgrenzung: Keine Entgeltfortzahlung in der Wartezeit buchen
Fazit: Krank in der Probezeit richtig handhaben
Die Rechtslage zu krank in der Probezeit ist klar strukturiert, aber fehlerträchtig in der Umsetzung. Die Vier-Wochen-Wartezeit des EFZG schützt den Arbeitgeber zunächst vor Entgeltfortzahlungskosten; ab der fünften Woche greifen die vollen sechs Wochen Fortzahlungspflicht – unabhängig von der noch laufenden Probezeit. Eine Kündigung ist während der Probezeit grundsätzlich zulässig, unterliegt aber den Grenzen des AGG und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. GmbHs mit bis zu 30 Beschäftigten sollten das U1-Verfahren konsequent nutzen, um Entgeltfortzahlungskosten abzufedern. Wer Lohnabrechnung, Meldepflichten und Buchung sauber trennt, vermeidet Nachzahlungen bei Betriebsprüfungen und Rechtsstreitigkeiten.
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4 Wochen
EFZG-Wartezeit (keine Entgeltfortzahlung)
6 Wochen
Entgeltfortzahlung ab Wartezeit-Ende
2 Wochen
Kündigungsfrist in der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)
Häufig gestellte Fragen
Wer zahlt, wenn ich in der Probezeit krank bin?
In den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses zahlt der Arbeitgeber nichts – stattdessen zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld. Nach Ablauf der Vier-Wochen-Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber.
Kann ich in der Probezeit wegen Krankheit gekündigt werden?
Ja. Da das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten greift, kann der Arbeitgeber in der Probezeit mit zweiwöchiger Frist kündigen – auch während einer Krankmeldung. Grenzen gelten bei Diskriminierung (AGG), Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.
Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und EFZG-Wartezeit?
Die arbeitsvertragliche Probezeit kann bis zu sechs Monate betragen und regelt die verkürzte Kündigungsfrist. Die EFZG-Wartezeit beträgt stets vier Wochen und bestimmt, ab wann der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit entsteht. Beide Fristen laufen parallel, sind aber rechtlich unabhängig.
Gilt die Krankmeldungspflicht auch in der Probezeit?
Ja, uneingeschränkt. Der Arbeitnehmer muss sich unverzüglich krankmelden. Der Arbeitgeber kann die Vorlage einer ärztlichen AU-Bescheinigung bereits ab dem ersten Fehltag verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG).
Was gilt bei psychischer Erkrankung in der Probezeit?
Rechtlich gelten dieselben Regeln wie bei körperlichen Erkrankungen. Wichtig: Qualifiziert die psychische Erkrankung als Behinderung nach AGG, ist eine darauf gestützte Kündigung unzulässig. Arbeitgeber sollten betriebliche Kündigungsgründe sorgfältig dokumentieren.
Kann die GmbH Entgeltfortzahlungskosten erstatten lassen?
GmbHs mit bis zu 30 Arbeitnehmern können am U1-Ausgleichsverfahren nach dem AAG teilnehmen. Die Krankenkasse erstattet dann mindestens 40 % des fortgezahlten Entgelts. Die Anmeldung erfolgt über die zuständige Krankenkasse des Arbeitnehmers.
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Servet Gündogan
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