Aufhebungsvertrag in der Probezeit: Wann er die bessere Kündigung ist
Kurze Kündigungsfristen, kein Kündigungsschutz, minimales Abmahnungserfordernis – die Probezeit gilt arbeitsrechtlich als Arbeitgeberparadies. Dennoch greifen erfahrene Personalverantwortliche und GmbH-Geschäftsführer auch in dieser Phase zum Aufhebungsvertrag in der Probezeit. Der Grund: Rechtssicherheit, Geschwindigkeit und die Vermeidung von Streit über Resturlaub, Zeugnisse und Rückzahlungsklauseln lassen sich damit sauberer steuern als mit einer einseitigen Kündigung.
Kurzantwort
Ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit ist dann die bessere Wahl gegenüber der Probezeitkündigung, wenn das Arbeitsverhältnis sofort oder vor Ablauf der Mindestkündigungsfrist enden soll, wenn strittige Punkte wie Urlaub, Wettbewerbsverbote oder Rückzahlungsklauseln einvernehmlich geklärt werden müssen oder wenn das Unternehmen Rechtssicherheit gegen spätere Klagen (z. B. wegen Sonderkündigungsschutz) benötigt. Der Arbeitgeber muss dabei zwingend auf die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld hinweisen und das Gebot fairen Verhandelns (§ 241 Abs. 2 BGB) beachten – sonst riskiert er Anfechtung und Schadenersatz.
Inhaltsverzeichnis
- Probezeitkündigung: Rechtlicher Rahmen im Überblick
- Aufhebungsvertrag Probezeit: Wann er der Kündigung überlegen ist
- Sofortige Beendigung ohne Fristen
- Sonderkündigungsschutz als Risikofaktor
- Sperrzeit-Hinweispflicht und Gebot fairen Verhandelns
- Pflichtinhalte des Aufhebungsvertrags in der Probezeit
- Praxisbeispiel: GmbH-Softwareentwicklerin in der Probezeit
- Checkliste für Geschäftsführer
- Fazit
Probezeitkündigung: Rechtlicher Rahmen im Überblick
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift grundsätzlich erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG). Innerhalb der vereinbarten Probezeit – die arbeitsrechtlich maximal sechs Monate betragen darf – gilt gemäß § 622 Abs. 3 BGB eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen, ohne Bindung an Monatsmitte oder Monatsende. Vertraglich kann eine kürzere Frist nicht vereinbart werden; eine längere hingegen schon.
Formal genügt die Schriftform (§ 623 BGB). Eine Begründung ist nicht erforderlich, Abmahnungen sind in aller Regel entbehrlich. Dennoch ist die Probezeitkündigung kein Selbstläufer: Allgemeines Maßregelungsverbot (§ 612a BGB), tarifvertragliche Sonderregelungen und – besonders relevant – Sonderkündigungsschutztatbestände können die scheinbar einfache Kündigung erheblich komplizieren.
Aufhebungsvertrag Probezeit: Wann er der Kündigung überlegen ist
Der Aufhebungsvertrag in der Probezeit ist ein zweiseitiger Vertrag, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem frei wählbaren Zeitpunkt beendet. Er unterliegt dem Schriftformgebot gemäß § 623 BGB – ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist nichtig. Für den Arbeitgeber bietet er gegenüber der einseitigen Kündigung mehrere strukturelle Vorteile:
- Mindestkündigungsfrist 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB)
- Kein Begründungserfordernis
- Risiko: Sonderkündigungsschutz
- Resturlaub, Zeugnis, Rückzahlung bleiben oft offen
- Annahmeverzugslohn möglich bei fehlerhafter Kündigung
- Beendigung zum Wunschtermin, auch sofort
- Einvernehmliche Regelung aller offenen Punkte
- Kein Risiko der Unwirksamkeit wegen Sonderschutzes
- Rechtssicherheit durch beiderseitige Unterschrift
- Erfordert Sperrzeit-Hinweispflicht und faires Verhandeln
Sofortige Beendigung ohne Einhaltung von Fristen
Der wohl häufigste Anlass für einen Aufhebungsvertrag in der Probezeit statt einer Kündigung ist der Wunsch nach sofortiger Beendigung. Stellt ein Unternehmen fest, dass ein Mitarbeiter grundlegende Anforderungen nicht erfüllt und soll die Stelle kurzfristig neu besetzt werden, kostet die zweiwöchige Kündigungsfrist Zeit und unter Umständen Betriebsgeheimnisse, Kundenkontakte oder schlicht die Zusammenarbeit im Team. Ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis dagegen zum nächsten Werktag oder sogar zum selben Tag enden lassen – ohne dass dafür ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB erforderlich wäre.
Dabei sollten Geschäftsführer beachten, dass eine Freistellung während der Kündigungsfrist zwar möglich, aber mit Annahmeverzugslohn verbunden ist und damit keine echte Kostenersparnis darstellt. Im Aufhebungsvertrag kann die Freistellung ausdrücklich und abgeltend geregelt werden.
Sonderkündigungsschutz als entscheidender Risikofaktor
Der scheinbar freie Kündigungsraum in der Probezeit ist trügerisch, sobald ein Sonderkündigungsschutztatbestand eingreift. Relevante Konstellationen für die Praxis:
| Schutztatbestand | Rechtsgrundlage | Risiko bei Kündigung |
|---|---|---|
| Schwangerschaft / Mutterschutz | § 17 MuSchG | Kündigung nichtig ohne behördliche Genehmigung |
| Elternzeit | § 18 BEEG | Kündigungsschutz ab Antragstellung |
| Schwerbehinderung (anerkannt oder beantragt) | § 168 SGB IX | Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts nichtig |
| Betriebsratsmitglied | § 15 KSchG | Nur außerordentliche Kündigung möglich |
| Datenschutzbeauftragter | Art. 38 Abs. 3 DSGVO, § 6 Abs. 4 BDSG | Besonderer Abberufungsschutz |
In allen diesen Fällen scheitert eine Probezeitkündigung an formellen oder materiellen Hürden, die der Arbeitgeber oft nicht vollständig überblickt. Der Aufhebungsvertrag ist das sicherere Instrument, weil er einer späteren Nichtigkeitsklage den Boden entzieht – sofern er selbst wirksam ist.
Hinweis für Geschäftsführer
Auch in der Probezeit kann ein Arbeitnehmer nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) oder widerrechtlicher Drohung anfechten. Die Anfechtungsfrist beträgt ein Jahr ab Kenntnis der Täuschung bzw. Wegfall der Zwangslage. Eine Anfechtung hätte die Nichtigkeit des Vertrags rückwirkend zur Folge.
Sperrzeit-Hinweispflicht und Gebot fairen Verhandelns
Dieser Abschnitt ist für Arbeitgeber der heikelste: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit der Entscheidung vom 7. Februar 2019 (Az. 6 AZR 75/18) das Gebot fairen Verhandelns als Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB anerkannt. Es verlangt, dass der Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags keine psychische Drucksituation erzeugt, die dem Arbeitnehmer eine freie Entscheidung unmöglich macht. Typische Verstöße:
- Vorlage des Vertrags in einer erkrankten oder stark belasteten Situation ohne angemessene Überlegungs- und Bedenkzeit
- Drohung mit einer fristlosen Kündigung, die bei objektiver Betrachtung nicht ernsthaft beabsichtigt oder rechtlich nicht haltbar ist
- Überrumpelung durch unmittelbaren Unterzeichnungsdruck ohne Möglichkeit zur Beratung
Eine Verletzung des Gebots fairen Verhandelns führt nicht automatisch zur Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags, kann aber Schadenersatzansprüche auslösen und ist faktisch schwer von einer anfechtungsrelevanten widerrechtlichen Drohung zu trennen.
Die Sperrzeit-Hinweispflicht: Pflicht oder Obliegenheit?
Nach ständiger Rechtsprechung – zuletzt bestätigt durch das BAG (Urt. v. 27. Februar 2020, Az. 6 AZR 103/19) – trifft den Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Hinweispflicht auf die mögliche Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich zwölf Wochen; in der Probezeit wird sie von der Bundesagentur für Arbeit regelmäßig verhängt, da kein wichtiger Grund vorlag, der den Arbeitnehmer zur Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst hätte.
Achtung: Haftungsrisiko
Unterlässt der Arbeitgeber den Hinweis auf die drohende Sperrzeit, kann er nach § 280 Abs. 1 BGB i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB auf Ersatz des durch die Sperrzeit entgangenen Arbeitslosengelds haften. In der Praxis empfiehlt sich eine schriftliche Dokumentation des erteilten Hinweises direkt im Aufhebungsvertrag.
Formulierungsempfehlung für den Vertragstext (kein Rechtsrat, nur Muster):
„Der Arbeitnehmer wurde darüber informiert, dass der Abschluss dieses Aufhebungsvertrags durch die Bundesagentur für Arbeit als wichtiger Grund für die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit gewertet werden und gemäß § 159 SGB III zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen führen kann.“
Pflichtinhalte des Aufhebungsvertrags in der Probezeit
Ein wirksamer Aufhebungsvertrag in der Probezeit muss zwingend schriftlich abgeschlossen werden (§ 623 BGB) und von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet werden. Eine E-Mail oder digitale Signatur genügt nicht. Inhaltlich sollte er folgende Punkte abdecken:
Für die grundlegenden Anforderungen an einen Arbeitsvertrag und seine Nebenbestimmungen verweisen wir auf unseren Artikel zu Arbeitsvertrag und Minijobvertrag, der Formalia und Mindestinhalte detailliert erläutert.
Abfindung in der Probezeit: Sinnvoll oder überflüssig?
Da kein Kündigungsschutz besteht, hat der Arbeitnehmer in der Probezeit keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Dennoch ist eine kleine Abfindung in der Praxis ein wirksames Mittel, um:
- den Abschluss des Aufhebungsvertrags zu beschleunigen,
- Anfechtungsrisiken zu minimieren (der Arbeitnehmer erhält eine Gegenleistung),
- eine vollständige Erledigungsklausel zu legitimieren.
Steuerlich ist eine Abfindung grundsätzlich als Arbeitslohn gemäß § 19 EStG zu versteuern; die Fünftelregelung gemäß § 34 EStG kann die Steuerlast mildern, wenn die Abfindung außerordentliche Einkünfte im Sinne des Gesetzes darstellt – was bei kurzfristigen Probezeitabfindungen häufig streitig ist und im Einzelfall vom Steuerberater zu prüfen ist.
Praxisbeispiel: GmbH-Softwareentwicklerin in der Probezeit
Die Mustermann GmbH stellt im März 2025 eine Softwareentwicklerin ein. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. März 2025, die Probezeit beträgt sechs Monate (bis 31. August 2025). Das Bruttomonatsgehalt beträgt 5.000 EUR. Im Mai 2025 – nach zehn Wochen – stellt die Geschäftsführung fest, dass die Mitarbeiterin die technischen Anforderungen nicht erfüllt und die Stelle sofort neu besetzt werden soll.
Variante A: Probezeitkündigung
- Kündigung zum 30. Mai 2025 (Ausspruch am 16. Mai 2025, 2-Wochen-Frist).
- Noch offener Urlaub: 6 Werktage (anteilig 10 Wochen / 52 Wochen × 30 Tage). Muss abgegolten oder gewährt werden.
- Gesamtkosten: Gehalt bis 30. Mai 2025 + 6 Urlaubstage × (5.000 / 22 Arbeitstage) ≈ 1.364 EUR brutto.
- Risiko: Mitarbeiterin hat beim Einstellungsgespräch angekündigt, schwanger zu sein. Kündigung wäre nach § 17 MuSchG nichtig, wenn Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung besteht.
Variante B: Aufhebungsvertrag in der Probezeit
- Einigung auf Beendigung zum 23. Mai 2025 (Unterzeichnung am 16. Mai 2025).
- Freistellung ab sofort unwiderruflich unter Anrechnung auf den Resturlaub.
- Gehalt bis 23. Mai 2025: ca. 3.636 EUR brutto (5.000 / 22 × 16 Arbeitstage).
- Abfindung: 1.500 EUR brutto als Gegenleistung für die Erledigungsklausel.
- Hinweis auf Sperrzeit dokumentiert im Vertrag.
- Sonderkündigungsschutz wegen möglicher Schwangerschaft: kein Problem, da der Vertrag einvernehmlich ist.
- Gesamtkosten: ca. 5.136 EUR brutto – rund 1.500 EUR mehr, aber vollständige Rechtssicherheit.
Buchungssatz: Abfindung in der Lohnbuchhaltung
Personalaufwand (Abfindungen) 1.500,00 EUR an Bank 1.500,00 EUR (nach Lohnsteuerabzug und ggf. SV-Beitragspflicht prüfen)
Das Beispiel zeigt: Der Aufhebungsvertrag kostet in der Probezeit in der Regel mehr als die schlichte Kündigung, kauft aber Rechtssicherheit und Tempo. Gerade wenn Sonderkündigungsschutztatbestände im Raum stehen oder die Stelle sofort wiederbesetzt werden soll, ist dieser Aufpreis wirtschaftlich rational.
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Fazit: Aufhebungsvertrag Probezeit – Mehrkosten mit klarem Mehrwert
Der Aufhebungsvertrag in der Probezeit ist kein Luxusinstrument für komplizierte Fälle, sondern ein strategisch sinnvolles Mittel, sobald die Kündigung mit rechtlichen Risiken behaftet ist oder das Arbeitsverhältnis schneller als in der gesetzlichen Frist enden soll. Die Mehrkosten gegenüber der schlichten Probezeitkündigung sind in der Regel beherrschbar; der Gewinn an Rechtssicherheit und Schnelligkeit ist in vielen Situationen erheblich.
Entscheidend ist, dass Geschäftsführer die Sperrzeit-Hinweispflicht und das Gebot fairen Verhandelns ernst nehmen: Wer hier spart, riskiert Anfechtung, Schadenersatz und im schlimmsten Fall das Wiederaufleben eines Arbeitsverhältnisses, das eigentlich längst beendet schien. Ein klarer Vertrag, ausreichend Bedenkzeit und eine transparente Kommunikation schützen beide Seiten – und sind die Grundlage jeder professionellen Personalführung in der GmbH.
2 Wochen
Mindestkündigungsfrist in der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)
12 Wochen
Regelhafte ALG-Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag (§ 159 SGB III)
Häufig gestellte Fragen
Ist ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit ohne Abfindung wirksam?
Ja. Eine Abfindung ist rechtlich keine Voraussetzung für die Wirksamkeit. Sie dient in der Probezeit jedoch als wirtschaftliche Gegenleistung für die Erledigungsklausel und mindert das Anfechtungsrisiko.
Muss der Arbeitgeber beim Aufhebungsvertrag in der Probezeit auf die Sperrzeit hinweisen?
Ja. Nach der BAG-Rechtsprechung trifft den Arbeitgeber eine Hinweispflicht auf die drohende Sperrzeit gemäß § 159 SGB III. Unterlässt er dies, kann er schadenersatzpflichtig werden.
Kann ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit angefochten werden?
Ja. Der Arbeitnehmer kann wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) oder widerrechtlicher Drohung anfechten. Auch ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns kann zur faktischen Unwirksamkeit führen.
Gilt Schriftformzwang für den Aufhebungsvertrag in der Probezeit?
Ja. § 623 BGB schreibt die Schriftform zwingend vor. Ein mündlicher oder per E-Mail geschlossener Aufhebungsvertrag ist nichtig.
Probezeit Aufhebungsvertrag: Was passiert mit dem Resturlaub?
Der Resturlaub ist anteilig zu berechnen und entweder zu gewähren (ggf. durch Freistellung) oder in Geld abzugelten. Eine Abgeltungsvereinbarung im Vertrag ist empfehlenswert, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
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Servet Gündogan
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