Probezeit bei befristetem Arbeitsvertrag: Die Angemessenheits-Falle des § 15 Abs. 3 TzBfG
Seit der TzBfG-Reform gilt: Eine Probezeit bei befristetem Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn sie in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtlaufzeit steht. Wer als GmbH-Geschäftsführer Kurzbefristungen mit sechsmonatiger Probezeit kombiniert, riskiert eine unwirksame Klausel – und damit den Verlust des ordentlichen Kündigungsrechts in der Erprobungsphase.
Kurzantwort
Eine Probezeit bei befristetem Arbeitsvertrag ist nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur wirksam, wenn ihre Dauer im Verhältnis zur vereinbarten Befristung und zur Art der Tätigkeit angemessen ist. Faustregel: Die Probezeit sollte ein Viertel bis maximal ein Drittel der Gesamtlaufzeit nicht überschreiten. Ist sie unangemessen lang, gilt die ordentliche Kündigung während der Probezeit als ausgeschlossen – der Arbeitgeber kann den Vertrag dann nur aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) beenden.
Inhaltsverzeichnis
Gesetzlicher Hintergrund: § 15 Abs. 3 TzBfG
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz wurde durch das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 (Transparenz-Richtlinie) zum 1. August 2022 in einem zentralen Punkt ergänzt. Mit dem neu eingefügten § 15 Abs. 3 TzBfG hat der Gesetzgeber klargestellt, was in der arbeitsrechtlichen Praxis bis dahin unterschiedlich beurteilt wurde: Eine im befristeten Arbeitsvertrag vereinbarte Probezeit muss in einem angemessenen Verhältnis zur erwarteten Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen.
Der Wortlaut ist knapp gehalten: „Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Probe eingegangen, ist die vereinbarte Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit angemessen.“ Mehr gibt das Gesetz nicht vor – weder eine konkrete Höchstquote noch eine absolute Monatszahl. Die Ausfüllung des unbestimmten Rechtsbegriffs „angemessen“ ist damit Aufgabe der Arbeitsgerichte und der Vertragsparteien.
Hinweis: EU-Richtlinienhintergrund
Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2019/1152/EU verlangt, dass Probezeitdauern bei befristeten Verträgen verhältnismäßig zur Laufzeit sind und ggf. wiederholte Befristungen berücksichtigen. Der deutsche Gesetzgeber hat dies wörtlich in § 15 Abs. 3 TzBfG übernommen, ohne eigene Grenzwerte zu kodifizieren.
Für GmbH-Geschäftsführer, die regelmäßig befristete Arbeitsverträge für Projektpersonal, Elternzeitvertretungen oder saisonale Tätigkeiten abschließen, ist die Kenntnis dieser Regelung nicht optional. Eine falsch dimensionierte Probezeit hat unmittelbare Auswirkungen auf das Kündigungsrecht und kann die gesamte Flexibilitätskalkulation des Unternehmens durchkreuzen.
Was „angemessen“ bedeutet: Faustregeln & Grenzen
Da der Gesetzgeber keine Quoten genannt hat, orientiert sich die herrschende Literaturmeinung und erste Rechtsprechung an zwei Parametern, die das Gesetz selbst vorgibt: Befristungsdauer und Art der Tätigkeit.
Verhältnis zur Befristungsdauer
Als praktische Faustregel hat sich in der arbeitsrechtlichen Fachliteratur ein Korridor herausgebildet:
| Befristungsdauer | Angemessene Probezeit (Faustregel) | Absolute Grenze (Orientierungswert) |
|---|---|---|
| 6 Monate | 4–6 Wochen | max. 6 Wochen / 1,5 Monate |
| 12 Monate | 1–2 Monate | max. 3 Monate |
| 18 Monate | 2–3 Monate | max. 4–5 Monate |
| 24 Monate | 3–4 Monate | max. 6 Monate |
| > 24 Monate | bis 6 Monate | 6 Monate (gesetzl. Max. bei unbefristetem Vertrag) |
Merkreihe: Die Probezeit sollte ein Viertel der Gesamtlaufzeit nicht überschreiten, bei einfachen Tätigkeiten kann sogar ein Sechstel ausreichen. Das absolute Höchstmaß von sechs Monaten, das für unbefristete Verträge gilt (§ 622 Abs. 3 BGB), bildet auch bei langen Befristungen die Obergrenze.
Rolle der Tätigkeitsart
Der zweite Faktor ist die Komplexität der Stelle. Je länger ein Arbeitnehmer benötigt, um seine Leistungsfähigkeit vollständig zu zeigen, desto eher lässt sich eine längere Probezeit rechtfertigen. Einfache manuelle Tätigkeiten (Lagerhaltung, einfache Kassentätigkeit) erlauben kürzere Probezeiten als hoch spezialisierte IT-Positionen oder leitende kaufmännische Funktionen.
Achtung: Die klassische Sechs-Monats-Probezeit ist bei kurzen Befristungen unzulässig
Viele Musterverträge sehen standardmäßig sechs Monate Probezeit vor. Bei einem auf zwölf Monate befristeten Vertrag für eine einfache Tätigkeit ist das bereits grenzwertig; bei einer Befristung auf sechs Monate ist es schlicht unwirksam. Verwenden Sie für befristete Verträge keine Copy-Paste-Klauseln aus unbefristeten Vertragsmustern.
Wiederholte Befristungen
Die EU-Richtlinie spricht ausdrücklich davon, dass bei der Bemessung der Probezeit „wiederholte Befristungen“ zu berücksichtigen sind. Wird ein Arbeitnehmer zum zweiten oder dritten Mal befristet eingestellt – auch wenn sachliche Gründe vorliegen –, ist eine erneute volle Probezeit regelmäßig nicht angemessen. Das gilt erst recht, wenn dieselbe Tätigkeit ausgeübt wird.
Rechtsfolge unangemessener Probezeitklauseln
Hier liegt die eigentliche Praxisfalle: Das Gesetz erklärt eine unangemessene Probezeitklausel nicht schlechthin für nichtig und ersetzt sie durch einen angemessenen Zeitraum. Vielmehr führt die Unwirksamkeit der Klausel dazu, dass für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses keine Probezeit gilt.
Die direkte Konsequenz: Das ordentliche Kündigungsrecht nach § 622 Abs. 3 BGB, das während der Probezeit mit einer Frist von nur zwei Wochen besteht, entfällt vollständig. Der Arbeitgeber kann das befristete Arbeitsverhältnis dann nur noch beenden
- durch einvernehmliche Aufhebung (§ 623 BGB, Schriftform),
- durch außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB), oder
- wenn im Vertrag ausdrücklich ein ordentliches Kündigungsrecht außerhalb der Probezeit vereinbart wurde (dazu sogleich unter Kündbarkeit).
Nach herrschender Meinung in der Literatur erfolgt keine geltungserhaltende Reduktion auf den angemessenen Zeitraum. Das entspricht der AGB-rechtlichen Dogmatik (§ 306 BGB): Unangemessen benachteiligende Klauseln werden nicht auf das zulässige Maß zurechtgestutzt, sondern gestrichen. Das BAG hat für AGB-Klauseln in Arbeitsverträgen stets betont, dass eine geltungserhaltende Reduktion nicht stattfindet (st. Rspr. seit BAG 25.5.2005 – 5 AZR 572/04).
Hinweis: AGB-Kontrolle bei Formulararbeitsverträgen
Nahezu alle vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsverträge sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen einzuordnen (§§ 305 ff. BGB). Eine unangemessene Probezeitklausel verstößt zugleich gegen § 307 Abs. 1 BGB und ist aus diesem Grund unwirksam, unabhängig davon, ob man § 15 Abs. 3 TzBfG als eigenständige Nichtigkeitsnorm oder als Konkretisierung des AGB-Rechts versteht.
Kündbarkeit befristeter Verträge im Überblick
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit ohne Kündigung. Das ist der Kernunterschied zum unbefristeten Vertrag. Die ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur zulässig, wenn sie einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist.
- Probezeit wirksam vereinbart → 2 Wochen Frist (§ 622 Abs. 3 BGB)
- Ordentliches Kündigungsrecht ausdrücklich im Vertrag vereinbart
- Tarifvertrag sieht Kündbarkeit vor
- Keine Probezeit vereinbart
- Probezeit unwirksam (unangemessen)
- Probezeit abgelaufen, kein weiteres Kündigungsrecht vereinbart
Für die Praxis folgt daraus: Wer einen einjährigen Projektvertrag abschließt und nur eine ordentliche Kündigung in der Probezeit vorsieht, hat nach Ablauf der Probezeit praktisch kein Lösungsrecht mehr – es sei denn, er hat zusätzlich ein allgemeines ordentliches Kündigungsrecht mit den gesetzlichen Fristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB vereinbart. Viele Standardmuster lassen diesen Punkt offen, was in streitigen Situationen teuer werden kann.
Mehr zur grundlegenden Vertragsgestaltung – auch für Minijobber – finden Sie in unserem Beitrag zu Arbeitsvertrag und Minijobvertrag.
Außerordentliche Kündigung bleibt immer möglich
Unberührt bleibt das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Dieses Recht kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Befristung fortzusetzen (z. B. schwerwiegender Vertrauensbruch, Straftat, dauernde Arbeitsunfähigkeit unter engen Voraussetzungen).
Praxisbeispiel: GmbH mit Projektmitarbeiterin
Die Mustermann Bau GmbH (Baudienstleistungen, 12 Mitarbeiter) schließt mit einer Bürokauffrau einen befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer eines EU-geförderten Bauprojekts ab. Die Befristung läuft über 12 Monate (sachlicher Grund: Projektbefristung, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG). Der Geschäftsführer verwendet ein altes Muster und setzt die Probezeit auf 6 Monate.
Analyse
| Parameter | Wert |
|---|---|
| Vertragslaufzeit | 12 Monate |
| Vereinbarte Probezeit | 6 Monate (= 50 % der Laufzeit) |
| Tätigkeitsart | Bürokauffrau – mittlere Komplexität |
| Angemessene Probezeit (Faustregel 1/4) | max. 3 Monate |
| Ergebnis | Klausel unwirksam – Probezeit doppelt so lang wie angemessen |
Konsequenz im Streitfall
Im vierten Monat stellt der Geschäftsführer fest, dass die Mitarbeiterin die Anforderungen nicht erfüllt. Er möchte ordentlich mit zweiwöchiger Frist kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Das Arbeitsgericht würde die Kündigung für unwirksam erklären, weil die Probezeitklausel gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG unangemessen und damit nichtig ist. Es gilt keine Probezeit, also auch kein Probezeitkündigungsrecht. Ein allgemeines ordentliches Kündigungsrecht wurde im Mustervertrag nicht vereinbart. Die GmbH sitzt auf einem 12-monatigen Vertrag ohne Ausstiegsmöglichkeit – außer dem kostspieligem Aufhebungsvertrag.
Richtige Gestaltung
Der Vertrag hätte enthalten müssen:
- Probezeit von maximal 3 Monaten (besser: 2 Monate für eine einfachere kaufmännische Tätigkeit)
- Ordentliches Kündigungsrecht auch nach Ablauf der Probezeit mit den Fristen des § 622 Abs. 1 BGB (4 Wochen zum 15. oder Monatsende)
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Checkliste für die Vertragsgestaltung
- Befristungsdauer festgelegt und sachlichen Grund (§ 14 TzBfG) geprüft
- Probezeit auf maximal ein Viertel der Gesamtlaufzeit begrenzt
- Tätigkeitskomplexität dokumentiert (Begründung für Probezeitlänge)
- Bei Wiederholungsbefristung: Probezeit reduziert oder weggelassen
- Ordentliches Kündigungsrecht auch außerhalb der Probezeit ausdrücklich vereinbart
- Schriftformerfordernis (§ 14 Abs. 4 TzBfG) beachtet: Befristung muss vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart sein
- AGB-Kontrolle: Klausel klar und verständlich (Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB)
- Musterverträge auf Aktualität geprüft (keine Vorlagen aus der Zeit vor August 2022)
Tipp für die Praxis
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Fazit
Die Probezeit bei befristetem Arbeitsvertrag ist seit August 2022 kein bloßes Gestaltungselement mehr, das man aus Standardmustern übernehmen kann. § 15 Abs. 3 TzBfG setzt eine verbindliche Verhältnismäßigkeitsschwelle: Probezeit und Befristungslaufzeit müssen zueinander passen. Die Faustregel – Probezeit maximal ein Viertel der Gesamtlaufzeit – gibt Orientierung, ohne Einzelfallprüfung ersetzen zu können. Wer gegen diese Vorgabe verstößt, verliert nicht nur die Probezeitkündigung, sondern auch jede andere ordentliche Kündigung, sofern kein eigenständiges Kündigungsrecht vereinbart wurde. Für GmbH-Geschäftsführer bedeutet das konkret: Alle befristeten Vertragsvorlagen gehören auf den Prüfstand, und jede neue Befristung erfordert eine individuelle Angemessenheitsprüfung vor Vertragsschluss.
50 %
Probezeit-Anteil, der zur Unwirksamkeit führte (Praxisbeispiel)
25 %
Empfohlene Höchstquote Probezeit/Laufzeit (Faustregel)
Häufig gestellte Fragen
Ist eine 6-monatige Probezeit bei einem 12-monatigen Vertrag noch zulässig?
Nein. Bei einem 12-monatigen befristeten Arbeitsvertrag für eine Tätigkeit mittlerer Komplexität ist eine Probezeit von 6 Monaten (= 50 % der Laufzeit) nach § 15 Abs. 3 TzBfG unangemessen. Angemessen wären maximal 2–3 Monate.
Was passiert, wenn die Probezeitklausel unwirksam ist?
Die Klausel wird ersatzlos gestrichen. Es gilt keine Probezeit, damit kein Probezeitkündigungsrecht nach § 622 Abs. 3 BGB. Der Arbeitgeber kann nur aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) oder per Aufhebungsvertrag kündigen, sofern kein allgemeines ordentliches Kündigungsrecht vereinbart wurde.
Gilt § 15 Abs. 3 TzBfG auch für sachgrundlose Befristungen?
Ja. Die Norm unterscheidet nicht nach dem Befristungsgrund. Sie gilt für alle befristeten Arbeitsverhältnisse – egal ob mit sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder sachgrundlos (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Darf bei einer Verlängerungsbefristung erneut eine Probezeit vereinbart werden?
Nur in Ausnahmefällen. Bei Verlängerung derselben Tätigkeit ist eine erneute Probezeit regelmäßig nicht angemessen, weil der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit bereits beurteilen konnte. Dies ergibt sich aus dem Transparenzrichtlinien-Erwägungsgrund zu wiederholten Befristungen.
Muss das ordentliche Kündigungsrecht außerhalb der Probezeit ausdrücklich vereinbart werden?
Ja. Bei befristeten Verträgen ist die ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur zulässig, wenn sie ausdrücklich – einzelvertraglich oder tarifvertraglich – vereinbart ist. Ein stillschweigendes Kündigungsrecht gibt es nicht.
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Servet Gündogan
Büroleiter OnlineBilanz · Stuttgart
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