Urlaub in der Probezeit: Anspruch, Teilurlaub und die Urlaubssperre-Frage
Ob ein Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub nehmen darf, ist keine Frage des guten Willens des Arbeitgebers – sondern eine gesetzlich präzise geregelte Materie. Das Bundesurlaubsgesetz differenziert klar zwischen der sogenannten Wartezeit und dem laufend entstehenden Teilurlaub. Wer als Geschäftsführer einer GmbH oder UG Mitarbeiter beschäftigt, sollte beide Mechanismen verstehen, um Haftungsrisiken und arbeitsrechtliche Konflikte in der Probezeit zu vermeiden.
Kurzantwort
Urlaub in der Probezeit ist grundsätzlich zulässig: Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG erst nach sechs Monaten Wartezeit. Vorher gilt § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG – der Arbeitnehmer erwirbt je vollendetem Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs als Teilurlaub. Eine generelle Urlaubssperre während der Probezeit ist gesetzlich nicht vorgesehen und kann nicht wirksam vereinbart werden; der Arbeitgeber darf Urlaub aber aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.
Inhaltsverzeichnis
Wartezeit § 4 BUrlG vs. Teilurlaub § 5 BUrlG
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) kennt zwei unterschiedliche Urlaubsregimes, die zeitlich nacheinander greifen und gedanklich klar getrennt werden müssen.
Die Wartezeit nach § 4 BUrlG
§ 4 BUrlG bestimmt, dass der volle Urlaubsanspruch erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses entsteht. Diese Wartezeit hat nichts mit einer Urlaubssperre zu tun – sie regelt lediglich, ab welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer den gesamten Jahresurlaub (mindestens 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, § 3 BUrlG) auf einmal beanspruchen kann. Nach Ablauf der sechs Monate steht der volle Jahresurlaub zur Verfügung, auch wenn das Urlaubsjahr bereits begonnen hat.
Der Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG
Parallel zur Wartezeit entsteht kraft Gesetzes ein Teilurlaub. § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG ordnet an, dass ein Arbeitnehmer, der in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder dessen Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht, für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs erhält. Dieser Anspruch entsteht automatisch, ohne dass der Arbeitnehmer etwas beantragen müsste.
Kernunterschied auf einen Blick
§ 4 BUrlG regelt, wann der volle Jahresurlaub erstmals verlangt werden kann (nach 6 Monaten). § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG regelt, wie viel Urlaub dem Arbeitnehmer zusteht, solange die Wartezeit noch nicht abgelaufen ist – nämlich 1/12 pro vollendetem Beschäftigungsmonat.
Das Zusammenspiel beider Normen bedeutet: Ein Arbeitnehmer, der im Januar eine GmbH-Stelle antritt und sich im März Urlaub nehmen möchte, hat zwar noch keinen vollen Jahresurlaub, aber er hat nach zwei vollendeten Beschäftigungsmonaten bereits ein gesetzliches Recht auf Teilurlaub. Diesen Teilurlaubsanspruch kann der Arbeitgeber nicht mit dem pauschalen Hinweis auf die Probezeit abweisen.
Monatsbegriff: Wann ist ein Monat „vollendet“?
Ein Beschäftigungsmonat gilt als vollendet, wenn der Arbeitnehmer im entsprechenden Kalendermonat mindestens einen Tag gearbeitet hat und der Monat insgesamt abgeschlossen ist. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 15. Januar, ist der erste Monat am 14. Februar vollendet, sofern man auf den Beschäftigungsmonat (nicht den Kalendermonat) abstellt. In der Praxis herrscht hier Uneinigkeit; viele Arbeitsgerichte stellen auf den abgelaufenen Kalendermonat ab, wenn der Beginn kurz vor Monatsende liegt. Eine klare vertragliche Regelung empfiehlt sich (dazu unten).
Berechnung des Teilurlaubs: Formel und Praxisbeispiel
Die Formel
Teilurlaub = (Jahresurlaub in Werktagen ÷ 12) × Anzahl vollendeter Beschäftigungsmonate
Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag werden dabei abgerundet, Bruchteile von einem halben Tag oder mehr werden auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG).
Praxisbeispiel: GmbH mit Probezeit
Beispiel: Marie K., Kaufmännische Leiterin einer GmbH
Arbeitsbeginn: 1. März 2025, Probezeit 6 Monate laut Arbeitsvertrag.
Vereinbarter Jahresurlaub: 30 Arbeitstage (Fünf-Tage-Woche).
Urlaubsantrag: Marie K. beantragt für Ende April 2025 (nach 2 vollendeten Monaten) fünf Arbeitstage Urlaub.
Teilurlaub nach 2 Monaten: (30 ÷ 12) × 2 = 5,0 Arbeitstage → 5 Tage Teilurlaub stehen gesetzlich zu.
Der Arbeitgeber darf diesen Urlaub nicht allein wegen der laufenden Probezeit verweigern. Er kann ihn jedoch auf einen späteren Zeitpunkt verschieben, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen (dazu unten).
Höherer vertraglicher Urlaub
Gewährt der Arbeitsvertrag mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub – etwa 30 statt 24 Werktage – gilt der Teilurlaub grundsätzlich auch für den übergesetzlichen Teil, sofern der Vertrag keine abweichende Regelung enthält. Arbeitgeber können jedoch im Arbeitsvertrag festhalten, dass der übergesetzliche Mehrurlaubsanteil erst nach Ablauf der Probezeit entsteht, solange der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten wird.
Urlaubssperre in der Probezeit: Was ist zulässig?
Die Frage, ob eine Urlaubssperre in der Probezeit vereinbart werden kann, beschäftigt Arbeitsgerichte regelmäßig. Das Ergebnis ist eindeutig: Eine generelle Urlaubssperre für den gesamten Probezeitraum – also ein vollständiges Verbot, überhaupt Urlaub zu nehmen – ist nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unzulässig, weil sie zu Lasten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Mindestvorschriften abweicht.
Achtung: Klauseln im Arbeitsvertrag wie „Während der Probezeit besteht kein Urlaubsanspruch“ oder „Urlaub wird in der Probezeit nicht gewährt“ sind nach § 134 BGB nichtig, soweit sie den gesetzlichen Teilurlaub betreffen. Der Arbeitnehmer kann trotz solcher Klauseln seinen Teilurlaub einklagen.
Was arbeitsvertraglich zulässig ist
Zulässig ist es hingegen:
- Den übergesetzlichen Mehrurlaub an die Bedingung zu knüpfen, dass die Probezeit erfolgreich abgeschlossen wurde.
- Die Urlaubsgewährung von der betrieblichen Situation abhängig zu machen (dringende betriebliche Belange).
- Eine Staffelung zu vereinbaren, nach der der volle übergesetzliche Urlaub erst mit Beginn des zweiten Beschäftigungsjahres erreicht wird, sofern der gesetzliche Mindesturlaub laufend gewährt wird.
Urlaubssperre durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag
Betriebsvereinbarungen können die Lage des Urlaubs regeln (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG), dürfen aber ebenfalls nicht den gesetzlichen Mindestanspruch aushöhlen. Tarifverträge dürfen gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG von den §§ 3 bis 5 BUrlG nur dann abweichen, wenn sie insgesamt günstiger sind. Eine tarifvertragliche vollständige Urlaubssperre in der Probezeit wäre mithin unwirksam, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft.
Zulässige Ablehnungsgründe des Arbeitgebers
Auch wenn eine pauschale Urlaubssperre unzulässig ist, steht dem Arbeitgeber das Recht zu, Urlaubsanträge aus sachlichen Gründen abzulehnen oder zeitlich zu verschieben. § 7 Abs. 1 BUrlG normiert ausdrücklich, dass bei der Urlaubsgewährung die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Anerkannte Ablehnungsgründe in der Praxis
Betriebliche Belange
- Einarbeitungsphase: Urlaubsabwesenheit würde laufende Einarbeitung erheblich gefährden
- Saisonbetriebe: Urlaubswunsch fällt in Hochsaison mit nachweisbar hohem Arbeitsaufkommen
- Unbesetzte Schlüsselpositionen: kein Vertretung verfügbar, betriebliche Ablaufstörung droht
- Projektgebundene Deadlines mit vertraglicher Bedeutung für die GmbH
Nicht anerkannte Ablehnungsgründe
- Bloßes Laufenlassen der Probezeit ohne konkreten Betriebsbezug
- Misstrauen gegenüber dem Arbeitnehmer
- Pauschale Unternehmensrichtlinie „kein Urlaub in der Probezeit“
- Wirtschaftliche Mehrbelastung durch Urlaubsentgelt allein
Wichtig: Der Arbeitgeber muss die Ablehnung konkret begründen und dem Arbeitnehmer einen alternativen Urlaubszeitraum vorschlagen. Eine schlichte Ablehnung ohne Alternativtermin kann als Verletzung der Fürsorgepflicht gewertet werden und bei späterem Urlaubsverfall Schadensersatzansprüche begründen (vgl. EuGH C-619/16 – Kreuziger; BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15).
Einarbeitungsphase als besonderer Ablehnungsgrund
Gerade in den ersten Wochen eines Arbeitsverhältnisses ist die Einarbeitungsphase ein anerkannter betrieblicher Grund. Das BAG hat mehrfach bestätigt, dass die Qualität der Einarbeitung ein legitimes betriebliches Interesse darstellt. Dieser Grund trägt jedoch nur so lange, wie die Einarbeitung tatsächlich läuft. Sobald der Arbeitnehmer eigenständig arbeitet, entfällt dieser Ablehnungsgrund.
Kündigung in der Probezeit und Urlaubsabgeltung
Endet das Arbeitsverhältnis innerhalb oder am Ende der Probezeit durch Kündigung, stellen sich zwei Folgefragen: Welcher Urlaub war noch nicht genommen, und wie wird er abgegolten?
Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG
Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in natura gewährt werden, ist er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die Abgeltung berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Beendigung.
Besonderheit: Kündigung in der ersten Jahreshälfte
§ 5 Abs. 1 lit. c BUrlG greift ausdrücklich, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet – also bis zum 30. Juni. In diesem Fall gilt der Teilurlaubsgrundsatz (1/12 pro Monat) zwingend. Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus, nachdem die Wartezeit abgelaufen ist, erhält er den vollen Jahresurlaub.
Beispielrechnung: Kündigung nach 3 Monaten (Probezeit, erste Jahreshälfte)
Jahresurlaub 30 Arbeitstage, Eintritt 1. Januar, Kündigung zum 31. März (3 vollendete Monate).
Teilurlaub: (30 ÷ 12) × 3 = 7,5 → aufgerundet 8 Arbeitstage.
Hat der Arbeitnehmer bereits 5 Tage genommen, sind noch 3 Tage abzugelten.
Tagesgehalt (30-Tage-Monat): 4.200 € ÷ 21,75 = ca. 193,10 € × 3 = ca. 579,31 € Urlaubsabgeltung.
Bereits genommener Urlaub und Rückforderung
Hat der Arbeitnehmer mehr Urlaub genommen als ihm nach dem Teilurlaubsgrundsatz zustand, kann der Arbeitgeber grundsätzlich keine Rückforderung des Urlaubsentgelts verlangen – der Urlaub wurde mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers gewährt (§ 814 BGB-Gedanke). Ausnahme: ausdrücklicher Vorbehalt bei der Urlaubsgewährung.
Gestaltungshinweise für den Arbeitsvertrag
Für GmbH- und UG-Geschäftsführer, die Arbeitsverträge mit Mitarbeitern abschließen, ergeben sich aus den vorstehenden Grundsätzen konkrete Formulierungsempfehlungen. Details zur korrekten Vertragsgestaltung finden Sie in unserem Artikel zum Arbeitsvertrag und Minijobvertrag.
- Gesetzlichen Teilurlaub nie ausschließen: Formulieren Sie stattdessen: „Während der Probezeit wird Urlaub nach Maßgabe des gesetzlichen Teilurlaubs (§ 5 BUrlG) gewährt.“
- Übergesetzlichen Urlaub differenzieren: „Der übergesetzliche Mehrurlaub von X Tagen entsteht erstmals nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit.“
- Lage des Urlaubs regeln: „Die Lage des Urlaubs wird unter Berücksichtigung betrieblicher Belange einvernehmlich festgelegt. In der Einarbeitungsphase (erste 8 Wochen) soll Urlaub, sofern möglich, nicht genommen werden.“
- Abgeltungsklausel klarstellen: „Bei Ausscheiden vor Ablauf der Wartezeit wird der Teilurlaub gemäß § 5 BUrlG berechnet und gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abgegolten.“
- Bruchteile explizit regeln: „Bruchteile werden nach § 5 Abs. 2 BUrlG gerundet.“
AGB-Kontrolle beachten: Vorformulierte Arbeitsvertragsklauseln unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Klauseln, die den gesetzlichen Teilurlaub ausschließen oder die Urlaubsabgeltung einschränken, sind nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam, weil sie von wesentlichen Grundgedanken des BUrlG abweichen.
Fremdgeschäftsführer ohne Arbeitnehmerstatus
Für einen Fremdgeschäftsführer einer GmbH, der nicht zugleich Gesellschafter ist und arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer eingestuft wird, gelten die BUrlG-Regelungen grundsätzlich ebenfalls. Der Anstellungsvertrag sollte die Urlaubsregelungen dennoch explizit aufführen, da Fremdgeschäftsführer-Verträge häufig abweichende Jahresarbeitstage und Urlaubsquantitäten vorsehen. Wird der Geschäftsführer als arbeitnehmerähnliche Person oder als Organmitglied ohne Arbeitnehmerstatus behandelt, greift das BUrlG nicht zwingend; vertragliche Regelungen sind dann maßgeblich.
Dokumentation und Urlaubskonto
GmbH-Geschäftsführer sollten sicherstellen, dass für jeden Mitarbeiter – auch in der Probezeit – ein laufendes Urlaubskonto geführt wird. Fehlt die Dokumentation, trägt der Arbeitgeber im Streitfall die Beweislast dafür, dass gewährter Urlaub auf den Urlaubsanspruch angerechnet wurde (BAG 13.12.2016 – 9 AZR 541/15). Digitale Lohnbuchhaltungssysteme wie etwa über das Demo-Login bei onlinebilanz.de können Urlaubskonten automatisiert führen und Teilurlaubsansprüche tagesaktuell berechnen.
Fazit
Urlaub in der Probezeit ist kein Privileg, das der Arbeitgeber nach Gutdünken gewährt oder verweigert – es ist ein gesetzlicher Anspruch, der durch das Zusammenspiel von § 4 und § 5 BUrlG präzise geregelt wird. Der volle Jahresurlaub entsteht erst nach der sechsmonatigen Wartezeit; davor erwächst dem Arbeitnehmer für jeden vollendeten Beschäftigungsmonat automatisch ein Zwölftel des Jahresurlaubs als Teilurlaub. Eine generelle Urlaubssperre für die gesamte Probezeit ist gesetzlich unzulässig und arbeitsvertraglich nicht durchsetzbar. Der Arbeitgeber darf Urlaub jedoch aus konkret nachgewiesenen betrieblichen Gründen – wie eine laufende Einarbeitungsphase oder Hochsaison – auf einen späteren Zeitpunkt verschieben. Scheidet der Arbeitnehmer während oder am Ende der Probezeit aus, ist der offene Teilurlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Geschäftsführer von GmbH und UG sind gut beraten, Arbeitsverträge entsprechend differenziert zu gestalten und Urlaubskonten sauber zu dokumentieren – nicht zuletzt, um bei Kündigungen in der Probezeit Nachforderungen zu vermeiden.
Für eine vollständige Übersicht zur Vertragsgestaltung empfehlen wir unseren Leitfaden zum Arbeitsvertrag und Minijobvertrag. Den Kostenrechner für Ihre Lohnbuchhaltung finden Sie hier: Kostenrechner onlinebilanz.de.
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Teilurlaub pro vollend. Beschäftigungsmonat (§ 5 BUrlG)
6 Monate
Wartezeit bis zum vollen Jahresurlaub (§ 4 BUrlG)
Häufig gestellte Fragen
Darf man in der Probezeit Urlaub nehmen?
Ja. Während der Probezeit besteht ab dem ersten vollendeten Beschäftigungsmonat ein gesetzlicher Teilurlaub von 1/12 des Jahresurlaubs pro Monat (§ 5 Abs. 1 lit. c BUrlG). Der volle Jahresurlaub steht erst nach sechs Monaten (§ 4 BUrlG) zu.
Kann der Arbeitgeber Urlaub in der Probezeit grundsätzlich verweigern?
Nein. Eine generelle Urlaubssperre in der Probezeit ist nach § 13 Abs. 1 BUrlG unzulässig. Der Arbeitgeber darf Urlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen auf einen anderen Zeitraum verschieben, nicht aber dauerhaft verweigern.
Wie berechnet sich der Teilurlaub in der Probezeit?
Formel: Jahresurlaub ÷ 12 × Anzahl vollendeter Beschäftigungsmonate. Bei 30 Tagen Jahresurlaub und 3 vollendeten Monaten ergibt das 7,5, aufgerundet auf 8 Arbeitstage (§ 5 Abs. 2 BUrlG).
Was passiert mit dem Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis in der Probezeit endet?
Kann der Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abzugelten. Maßgeblich ist der Teilurlaub nach § 5 BUrlG, sofern die Wartezeit noch nicht abgelaufen war.
Kann man im Arbeitsvertrag den Urlaub während der Probezeit ausschließen?
Den gesetzlichen Mindestteilurlaubsanspruch kann man vertraglich nicht ausschließen (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG). Zulässig ist es aber, übergesetzlichen Mehrurlaub an den Abschluss der Probezeit zu knüpfen.
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Servet Gündogan
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