Probezeit: Dauer, gesetzliche Regeln und was Arbeitgeber vereinbaren dürfen
Die Probezeit ist das wichtigste Steuerungsinstrument für Arbeitgeber in der Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses. Wer die gesetzlichen Grenzen des § 622 Abs. 3 BGB kennt, die Abgrenzung zur Wartezeit nach dem KSchG versteht und die Vertragsgestaltung konsequent nutzt, minimiert rechtliche Risiken und schützt die GmbH vor unpassenden Dauerbindungen.
Kurzantwort
Die Probezeit darf nach § 622 Abs. 3 BGB maximal 6 Monate betragen. Innerhalb dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Eine gesetzliche Mindestprobezeit existiert nicht; sie muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Die Probezeit ist nicht identisch mit der zweijährigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes.
Inhaltsverzeichnis
- Gesetzliche Grundlage: § 622 Abs. 3 BGB
- Dauer und Berechnung: Beginn, Ende, Sonderkonstellationen
- Abgrenzung: Probezeit vs. KSchG-Wartezeit
- Gestaltung im Arbeitsvertrag: Was Arbeitgeber vereinbaren dürfen
- Praxisbeispiel: Probezeit-Kündigung in einer GmbH
- Tarifvertrag und Sonderregelungen
- Häufige Fehler und ihre Folgen
- Fazit
Gesetzliche Grundlage: § 622 Abs. 3 BGB
Die zentrale Norm für die Probezeit im deutschen Arbeitsrecht ist § 622 Abs. 3 BGB. Sie lautet in ihrem wesentlichen Kern: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Diese Regelung ist in zwei Richtungen zu lesen. Einerseits setzt sie die Maximaldauer der Probezeit auf sechs Monate fest – eine längere Probezeit ist nicht möglich, ohne dass die privilegierte Kündigungsfrist verloren geht. Andererseits normiert sie die Rechtsfolge: Solange die vereinbarte Probezeit läuft und die Sechs-Monats-Grenze nicht überschritten ist, gilt statt der regulären Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB) lediglich die deutlich kürzere Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Werktag.
Gesetzlicher Rahmen auf einen Blick
§ 622 Abs. 3 BGB: Probezeit maximal 6 Monate, Kündigungsfrist 2 Wochen zu jedem Werktag. Es gibt keinen gesetzlichen Zwang, eine Probezeit zu vereinbaren – sie ist stets vertragliche Gestaltung, die ausdrücklich im Arbeitsvertrag stehen muss.
Ohne eine ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag gilt keine Probezeit. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist dann von Beginn an nach den regulären Staffeln des § 622 Abs. 2 BGB berechnen. Eine mündliche Probezeitabrede ist zwar zivilrechtlich grundsätzlich wirksam, im Streitfall aber kaum beweisbar – die Schriftform ist daher unverzichtbar.
Keine Mindestprobezeit – aber sinnvolle Untergrenze
Das Gesetz schreibt keine Mindestdauer vor. Eine Probezeit von einem Monat ist ebenso möglich wie eine von vier oder sechs Monaten. Allerdings sollte die Dauer betriebswirtschaftlich sinnvoll gewählt werden: Bei komplexen Tätigkeiten, die eine längere Einarbeitung erfordern, empfiehlt sich die volle Ausschöpfung der gesetzlichen Höchstdauer.
Dauer und Berechnung: Beginn, Ende, Sonderkonstellationen
Die Probezeit beginnt mit dem vertraglich vereinbarten Arbeitsbeginn, nicht mit dem Tag der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages. Beginnt die Tätigkeit also am 1. März, endet eine sechsmonatige Probezeit am 31. August (Ende des Kalendermonats), sofern nichts anderes vereinbart ist. Die Berechnung folgt den allgemeinen Fristen der §§ 187 ff. BGB.
Probezeit berechnen – Grundformel
Arbeitsbeginn + vereinbarte Monatszahl = letzter Tag der Probezeit. Beispiel: Beginn 15. April, Probezeit 6 Monate → Probezeit endet am 14. Oktober. Eine Kündigung innerhalb dieser Frist muss so ausgesprochen werden, dass sie spätestens am letzten Tag der Probezeit zugeht oder der letzte Arbeitstag in die Probezeit fällt. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, nicht der letzte Arbeitstag.
Unterbrechungen und Verlängerung
Kritisch ist die Frage, ob krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Mutterschutz die Probezeit verlängern. Die Antwort des Gesetzes und der herrschenden Rechtsprechung lautet: Nein. Die kalendarische Probezeit läuft unabhängig von tatsächlichen Arbeitstagen durch. Eine automatische Verlängerung gibt es nicht. Arbeitgeber, die eine Verlängerung wünschen, müssen diese ausdrücklich – und einvernehmlich – vereinbaren, wobei die Gesamtdauer inkl. Verlängerung die Sechs-Monats-Grenze nach § 622 Abs. 3 BGB nicht überschreiten darf.
Wird ein Arbeitnehmer während der Probezeit in Elternzeit entlassen, gelten besondere Schutzvorschriften (§ 18 BEEG). Das Kündigungsverbot während der Mutterschutzfrist (§ 17 MuSchG) gilt auch in der Probezeit uneingeschränkt.
Probezeit bei befristeten Verträgen
Auch bei befristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit vereinbart werden. § 622 Abs. 3 BGB gilt entsprechend. Allerdings muss die Probezeitdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtbefristung stehen. Bei einem auf drei Monate befristeten Vertrag wäre eine sechsmonatige Probezeit funktionslos und damit nach der Rechtsprechung unzulässig – sie läuft dem Sinn der Befristung zuwider.
Abgrenzung: Probezeit vs. KSchG-Wartezeit
Einer der häufigsten Irrtümer in der Praxis ist die Gleichsetzung von Probezeit und Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Beides sind völlig verschiedene Rechtsinstitute mit unterschiedlichen Rechtsfolgen.
| Merkmal | Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) | KSchG-Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) |
|---|---|---|
| Rechtsgrundlage | § 622 Abs. 3 BGB | § 1 Abs. 1 KSchG |
| Dauer | Max. 6 Monate, vertraglich vereinbart | Gesetzlich 6 Monate, zwingend |
| Automatisch? | Nein – muss vereinbart werden | Ja – läuft immer kraft Gesetzes |
| Rechtsfolge bei Kündigung | Kürzere Frist (2 Wochen) | Kein allgemeiner Kündigungsschutz |
| Maximaldauer | 6 Monate | 24 Monate (Schwellenwert für KSchG) |
| Gilt für Betriebe ab | Alle Betriebe | Mehr als 10 Arbeitnehmer (§ 23 KSchG) |
Achtung: Auch wenn die Probezeit nach 6 Monaten endet, besteht der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und nur bei mehr als 10 Arbeitnehmern im Betrieb (§ 23 KSchG). In kleineren GmbHs mit bis zu 10 Beschäftigten greift der allgemeine Kündigungsschutz gar nicht – der Arbeitgeber hat dort deutlich mehr Spielraum, muss aber stets den Gleichbehandlungsgrundsatz und den Schutz vor diskriminierenden Kündigungen beachten.
In der Praxis bedeutet das: Eine GmbH mit 8 Mitarbeitern kann einem Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Probezeit noch ohne soziale Rechtfertigung kündigen (solange Sonderkündigungsschutz wie Schwangerschaft, Schwerbehinderung etc. nicht greift). Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG entsteht hier nie, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.
Gestaltung im Arbeitsvertrag: Was Arbeitgeber vereinbaren dürfen
Arbeitgeber haben bei der vertraglichen Ausgestaltung der Probezeit erhebliche Freiheiten – aber auch klare Grenzen, insbesondere durch das AGB-Recht (§§ 305 ff. BGB), das auf vorformulierte Arbeitsverträge uneingeschränkt anwendbar ist.
Zulässige Gestaltungen
- Probezeit bis zu 6 Monaten – jede kürzere Dauer ist möglich
- Verlängerung der Probezeit durch einvernehmliche Vereinbarung, solange Gesamtdauer ≤ 6 Monate
- Verkürzung der zweiwöchigen Kündigungsfrist per Tarifvertrag (nicht einseitig durch AGB)
- Kombination: Probezeit 3 Monate + verlängerbare Option auf weitere 3 Monate bei beidseitigem Einverständnis
- Probezeit auch für leitende Angestellte und Geschäftsführer (gesellschaftsrechtlich zu beachten)
Unzulässige Klauseln
- Probezeit von mehr als 6 Monaten – führt nicht zur Nichtigkeit der gesamten Klausel, sondern zur geltungserhaltenden Reduktion auf 6 Monate (BAG-Rspr.)
- Einseitige Verlängerung der Probezeit durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers
- Ausschluss jeglicher Kündigungsfrist (= fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund) während der Probezeit
- Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten, die praktisch die gesamte Probezeit umfassen (unverhältnismäßig, § 307 BGB)
Für GmbH-Geschäftsführer gilt eine Sonderstellung: Als Organmitglieder unterliegen sie nicht dem Arbeitnehmerschutzrecht, sondern dem Gesellschaftsrecht. Die Probezeit ist im Anstellungsvertrag frei gestaltbar, aber die Abberufung als Organ ist von der Kündigung des Anstellungsvertrags zu trennen. Ausführliches dazu finden Sie im Bereich Arbeitsverträge und Vertragsgestaltung.
Praxisbeispiel: Probezeit-Kündigung in einer GmbH
Die Muster-GmbH (12 Mitarbeiter, kein Tarifvertrag) stellt am 1. Februar eine kaufmännische Mitarbeiterin ein. Der Arbeitsvertrag enthält folgende Klausel: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem Werktag gekündigt werden.“
Die Geschäftsführerin kündigt am 10. Juli. Die Probezeit läuft bis zum 31. Juli. Die Kündigung geht am 10. Juli zu. Die zweiwöchige Frist endet am 24. Juli. Das Arbeitsverhältnis endet innerhalb der Probezeit – die kurze Kündigungsfrist greift wirksam.
Die Kündigung geht erst am 2. August zu. Die Probezeit ist am 31. Juli abgelaufen. Jetzt gilt § 622 Abs. 1 BGB: Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Das Arbeitsverhältnis endet frühestens am 31. August. Da die Mitarbeiterin nun mehr als 6 Monate beschäftigt ist, gilt auch der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG (Betrieb hat 12 MA > 10).
Fazit des Beispiels: Der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist entscheidend – nicht der Wille des Arbeitgebers oder das Datum auf dem Kündigungsschreiben. Geht die Kündigung auch nur einen Tag nach Ablauf der Probezeit zu, verliert der Arbeitgeber die privilegierte Kündigungsfrist und unterliegt dem KSchG.
Abfindung an ausscheidenden Mitarbeiter:
Soll: 6200 Personalaufwand / Haben: 1800 Bank
(Die Abfindung ist lohnsteuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei, soweit sie den Freibetrag nach § 3 Nr. 9 EStG a.F. nicht überschreitet – Vorsicht: Freibetrag seit 2006 weggefallen; volle Lohnsteuerpflicht beachten.)
Tarifvertrag und Sonderregelungen
§ 622 Abs. 4 BGB erlaubt Tarifvertragsparteien, von den gesetzlichen Kündigungsfristen abzuweichen – auch zulasten der Arbeitnehmer. Branchen wie das Baugewerbe, der Einzelhandel oder die Gastronomie haben häufig eigene Regelungen zur Probezeit, die sowohl Dauer als auch Kündigungsfristen abweichend festlegen können.
Für Auszubildende gilt eine eigene Regelung: § 20 BBiG sieht eine Probezeit von mindestens einem Monat und höchstens vier Monaten vor. Während dieser Zeit ist eine Kündigung ohne Frist und ohne Angabe von Gründen möglich. Diese Vorschrift verdrängt § 622 Abs. 3 BGB vollständig.
Bei Leiharbeitnehmern ist zu beachten, dass der Zeitraum, in dem der Leiharbeitnehmer dem Entleihbetrieb überlassen war, auf die Wartezeit des KSchG angerechnet werden kann, wenn ein nahtloser Wechsel in ein Festanstellungsverhältnis beim selben Unternehmen erfolgt (BAG, Urt. v. 20.02.2014 – 2 AZR 859/11). Die Probezeit im neuen Vertrag läuft dennoch von vorne.
Häufige Fehler und ihre Folgen
Fehler 1 – Keine schriftliche Probezeitvereinbarung: Ohne Klausel im Arbeitsvertrag gilt von Beginn an die reguläre Kündigungsfrist. Eine nachträgliche Vereinbarung ist nur einvernehmlich möglich und muss schriftlich dokumentiert sein.
Fehler 2 – Probezeit auf 12 Monate vereinbart: Klauseln, die die Probezeit auf über 6 Monate erstrecken wollen, sind nach § 622 Abs. 3 BGB unwirksam, soweit sie die privilegierte Kündigungsfrist beanspruchen. Das BAG wendet geltungserhaltende Reduktion an: Die Klausel gilt für maximal 6 Monate. Die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB greift ab dem 7. Monat.
Fehler 3 – Kündigung am letzten Tag der Probezeit ohne Zugangsnachweis: Eine Kündigung per Post, die am letzten Tag abgeschickt wird, geht typischerweise erst am Folgetag zu. Dann gilt die reguläre Frist. Kündigungen in der Probezeit sollten daher persönlich übergeben oder per Boten zugestellt werden.
Fehler 4 – Verwechslung von Probezeit und KSchG-Wartezeit: Auch nach Ablauf der 6-monatigen Probezeit bleibt der Arbeitgeber im KSchG-pflichtigen Betrieb an das Erfordernis der sozialen Rechtfertigung gebunden, sobald die 6-monatige Wartezeit des § 1 KSchG erfüllt ist. Beide Fristen laufen parallel – das Ende der Probezeit hebt den Kündigungsschutz nicht auf.
Checkliste: Probezeit rechtssicher vereinbaren
- Probezeitdauer klar im Arbeitsvertrag benennen (maximal 6 Monate)
- Kündigungsfrist von 2 Wochen zu jedem Werktag ausdrücklich aufführen
- Kein automatischer Verlängerungsautomatismus – nur einvernehmlich und schriftlich
- Probezeit-Ende im Kalender markieren und Evaluationsgespräch rechtzeitig einplanen
- Für Auszubildende: BBiG-Fristen beachten, nicht BGB
- Kündigung in der Probezeit: Zugang sicherstellen, nicht auf Postlaufzeiten vertrauen
- Bei Betrieben mit mehr als 10 MA: KSchG-Wartezeit parallel im Blick behalten
Fazit
Die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB ist ein klar umrissenes, aber in der Praxis häufig fehlerhaft genutztes Rechtsinstrument. Die gesetzliche Höchstdauer von sechs Monaten ist absolut – eine Überschreitung führt lediglich zur geltungserhaltenden Reduktion, nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel. Entscheidend ist, dass die Probezeit ausdrücklich und schriftlich vereinbart wird, dass der Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung überwacht wird und dass die Abgrenzung zur KSchG-Wartezeit nicht aus dem Blick gerät. Gerade für GmbHs mit wachsender Belegschaft, die früher oder später die Schwelle von 10 Arbeitnehmern überschreiten, ist ein rechtlich sauberer Umgang mit Probezeit und Wartezeit existenziell wichtig. Nutzen Sie die Probezeit als das, was sie ist: eine strukturierte Kennenlernphase mit klaren Ausstiegsrechten – und gestalten Sie Ihren Arbeitsvertrag entsprechend präzise.
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6 Monate
Maximale gesetzliche Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)
2 Wochen
Kündigungsfrist während der Probezeit (zu jedem Werktag)
10 Arbeitnehmer
KSchG-Schwelle: Allgemeiner Kündigungsschutz erst ab mehr als 10 AN
Häufig gestellte Fragen
Wie lange darf die Probezeit maximal dauern?
Nach § 622 Abs. 3 BGB beträgt die maximale Probezeit sechs Monate. Eine längere Vereinbarung ist unwirksam, soweit sie die verkürzte Kündigungsfrist beansprucht; das Gericht reduziert sie auf sechs Monate.
Gibt es eine gesetzliche Mindestprobezeit?
Nein. Das Gesetz schreibt keine Mindestdauer vor. Auch eine Probezeit von einem oder zwei Monaten ist zulässig. Ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung gilt überhaupt keine Probezeit.
Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und KSchG-Wartezeit?
Die Probezeit (max. 6 Monate, vertraglich) regelt die kürzere Kündigungsfrist. Die KSchG-Wartezeit (6 Monate, automatisch kraft Gesetzes) entscheidet, ob der allgemeine Kündigungsschutz gilt. Beide Fristen laufen parallel, haben aber völlig unterschiedliche Rechtsfolgen.
Kann die Probezeit verlängert werden?
Nur einvernehmlich und schriftlich – und nur bis zur gesetzlichen Höchstgrenze von insgesamt sechs Monaten. Eine einseitige Verlängerung durch den Arbeitgeber ist unwirksam.
Gilt die verkürzte Kündigungsfrist auch für den Arbeitnehmer?
Ja. § 622 Abs. 3 BGB gilt für beide Seiten. Auch der Arbeitnehmer kann während der vereinbarten Probezeit mit zwei Wochen zu jedem Werktag kündigen.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit krank ist?
Die Probezeit läuft kalendarisch weiter. Krankheitszeiten verlängern sie nicht automatisch. Eine einvernehmliche Verlängerung ist möglich, darf aber die Sechs-Monats-Grenze nicht überschreiten.
Gelten für Auszubildende andere Probezeitregeln?
Ja. Für Auszubildende gilt § 20 BBiG: Die Probezeit dauert mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. Während dieser Zeit kann fristlos ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. § 622 Abs. 3 BGB ist nicht anwendbar.
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Servet Gündogan
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